domingo, 29 de março de 2009

O que analisar para definir o salário dos funcionários ?

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Empresário: veja o que analisar para definir o salário de seus funcionários

Contratar funcionários já não é uma das tarefas mais fáceis do empregador. O que dizer então sobre definir o salário que será pago?

A primeira coisa que nos vem à cabeça é pagar o preço praticado pelo mercado. Mas... Será que o funcionário se sente motivado com esta política? E se ele possui algum diferencial em termos de competência? Será que ele não merece uma "atenção financeira" especial? Por esta razão, confira algumas dicas que poderão auxiliá-lo neste processo, garantindo-lhe uma segurança maior em sua decisão.

PCS versus remuneração por competências
Remunerar pelo PCS (Plano por Cargos e Salários) significa estabelecer equilíbrio interno e externo na empresa. Dentro dela, ao estabelecer salários compatíveis com cada função, cria-se um sentimento de justiça, isto é, cada um está ganhando o que merece, por existir parâmetros para isto. No ambiente externo, o equilíbrio acontece quando a empresa adequa seus salários aos praticados pelo mercado.

O problema aqui é que a definição dos salários em pirâmide pode levar à insatisfação pessoal. Isto é: o funcionário se sente desmotivado por acreditar que só passará a receber mais se for promovido, ainda que, ao longo do tempo, tenha agregado cada vez mais valor para a empresa, pela sua competência.

Já na remuneração por competências, a forma de definição do salário é outra. A empresa faz uma avaliação das aptidões do funcionário em relação ao seu aprendizado (habilidade) e dos resultados alcançados, levando em conta também tudo o que realmente foi aprendido por ele (conhecimento) e sua postura profissional (atitude).

Ao definir a remuneração, com base na análise de competências, a empresa não precisa necessariamente mudar o profissional de cargo. Os salários são estabelecidos horizontalmente, de forma que o funcionário pode receber tanto quanto ganharia se tivesse sido promovido apenas mudando de atividade, agregando maior valor para a empresa.

Outras formas de valorizar a remuneração do empregado
Mas não são apenas estas as formas de definir o salário de seus empregados. Existem outros "adicionais" que podem ser incorporados pela empresa, é claro, dentro de suas possibilidades financeiras.

Um deles é chamado plano de benefícios, ou os salários indiretos, oferecidos pela empresa aos funcionários, sem opção de escolha, na maioria dos casos. Planos de saúde e dentários, previdência privada, transporte e alimentação integram a lista. Neste caso, a possibilidade de escolha é o que irá agregar valor para os empregados. Ou seja: dependendo da pessoa, ela pode não fazer questão de uma série de benefícios (como vale-transporte e plano de saúde, por exemplo).

Neste sentido, a flexibilização dos planos de benefícios é uma boa saída para que todos fiquem satisfeitos. Isto funciona quando a empresa viabiliza a troca de determinados benefícios por outros equivalentes que deixariam o empregado satisfeito, basicamente personalizando, no limite do aceitável, os benefícios de cada um.

Se o seu funcionário mostrou um desempenho além de suas expectativas, por que não recompensá-lo por isto? A remuneração variável é uma forma de recompensa pelo desempenho do empregado, complementando a remuneração fixa. Pode ser estabelecida como espécie de bônus para quem cumprir, por exemplo, as metas da empresa. Ao definir este sistema, a empresa estabelece um vínculo entre desempenho e recompensa, motivando o funcionário que for reconhecido cada vez que mostrar um desempenho acima da média esperada pela empresa.

Você, enquanto empresário, zela sempre pelo sucesso do seu negócio e por isto se sente muito responsável pela empresa. E se o seu emprego também recebesse um pedacinho da sociedade? No médio e longo prazos, oferecer participação na empresa poderá gerar aos funcionários bons rendimentos, desde que exista um planejamento eficaz. Com isso, cria-se um senso de responsabilidade, e o emprego passa a focar mais nos resultados e, em seu desempenho, caso se mostre preocupado em alcançar objetivos.
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13 comentários:

  1. Maicon Heitor Wickert31 de março de 2009 22:22

    Ao analisar as formas de remuneração no meu ponto de vista as empresas que possuem aproximadamente 1000 colaboradores o sistema mais prático de remunerar seu colaborador de chão de fábrica seria o PCS versus a remuneração por competência, estabelecendo assim o equilíbrio interno e externo valorizando mais o colaborador, ou seja, ele pode ser melhor remunerado sem necessariamente ser promovido. Maicon Heitor Wickert

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  2. Acredito numa política justa, os empregados devem sim, ter direitos iguais em benefícios como por exemplo, vale-transporte, plano de saúde e dentário,a não ser que ele não queira.Porém acho justo analizar o desempenho de cada um, se um funcionário tem capacidade e se destaca em relação aos outros, com certeza ele deve ser melhor aproveitado, por exemplo num setor onde ele pode gerar lucros para a empresa e assim merecer uma atenção especial em seu salário, para se sentir mais motivado!

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  3. Economia da discriminação

    Antes de descrever como mensurar a discriminação, é importante apresentar como ela vem sendo tratada pelos economistas2. Em termos literais, a discriminação pode ser vista como diferenciação ou distinção entre objetos ou indivíduos que, ao ser estendida à economia, adquire uma conotação pejorativa. Por exemplo, a existência de diferenças de ganhos e de oportunidades de emprego entre trabalhadores com habilidades iguais no mesmo emprego. Trata-se de um termo que é, segundo Oaxaca (1987), geralmente empregado para distinções que são socialmente inaceitáveis e economicamente ineficientes. Considerando o exemplo acima, a ineficiência é no sentido de alocação de recursos na qual os indivíduos não são eficientemente alocados no mercado de trabalho em virtude da discriminação, vindo a resultar em salários desiguais, em tratamento diferenciado, ou mesmo em segregação.

    Com relação ao tipo de discriminação encontrada no mercado de trabalho, segundo Loureiro (2003), pode ser considerada como discriminação salarial, de emprego, de trabalho ou ocupacional ou, ainda, discriminação ao acesso de capital humano. É mais comum observar os três primeiros tipos após os indivíduos se encontrarem alocados, isto é, uma discriminação pós-mercado, ao passo que o último se verifica antes do indivíduo entrar no mercado de trabalho, ou seja, uma discriminação pré-mercado.

    Os modelos elaborados pelos economistas visando entender melhor esse problema e suas conseqüências para a economia compõem a teoria econômica da discriminação e podem ser classificados em três categorias. A primeira está relacionada ao poder econômico no qual o uso do poder de monopólio dá origem à discriminação. Entre os colaboradores dessa categoria, segundo Oaxaca (1987), encontram-se Robinson (1933), Bergmann (1971) e Madden (1975). Para eles, a origem da discriminação pode ser compreendida supondo-se a existência de empregador monopsonista e que os trabalhadores homens e mulheres são substitutos perfeitos na produção. Assim, para uma elasticidade oferta menor para as mulheres, o empregador, ao maximizar os lucros, igualando o custo de contratação dos homens com o das mulheres oferecendo um salário menor para elas, estaria gerando uma discriminação.

    A segunda categoria é a do preconceito estatístico, no qual os empregadores projetam nos indivíduos algumas características observadas no grupo. Esse comportamento se justifica por causa das dificuldades para o empregador em obter informações necessárias sobre a produtividade dos potenciais candidatos. As principais referências para esse tipo de discriminação são os estudos de Phelps (1972), Spence (1973) e Aigner e Cain (1977). O exemplo mais comum é a situação em que duas pessoas, um homem e uma mulher, estão concorrendo a uma vaga numa determinada empresa e, na seleção, o curriculum vitae e a entrevista não permitiram prever perfeitamente a verdadeira produtividade dos candidatos. A incerteza leva o empregador a utilizar as estatísticas sobre a performance média do grupo ao qual pertence cada candidato para prever a sua produtividade. Dessa forma, o candidato que pertence ao grupo com maior produtividade beneficia-se gerando uma discriminação estatística.

    Por fim, a terceira categoria está relacionada aos gostos e preferências, ou seja, o preconceito é pessoal. Os empregadores, empregados ou consumidores não aceitam o convívio no ambiente de trabalho com funcionário ou mesmo vendedor pertencente a um grupo de características específicas, como, por exemplo, de sexo ou de raça. Merece destaque o estudo The economics of discrimination de 1957, escrito por Gary Becker e que se tornou referência sobre o tema. Em sua abordagem, a preferência por discriminar é incorporada dentro da função utilidade dos agentes, podendo ter origem nos empregadores, nos empregados e nos consumidores.

    Para uma melhor compreensão, vejamos o caso particular do empregador. Para esse, o comportamento está inversamente relacionado aos lucros das firmas uma vez que ao agir dessa maneira, demonstra que ele está disposto a pagar, seja direta ou indiretamente, na forma de uma redução nos lucros, por estar associado a algum grupo ao invés de outro. Num mercado competitivo, essa situação não deveria persistir porque as firmas que não discriminam teriam vantagens ao contratar os trabalhadores discriminados, oferecendo-lhes menores salários se comparados aos pagos pelas firmas discriminatórias. Assim, trata-se de uma situação que não deveria perdurar por muito tempo.

    É importante observar que nessa categoria se encontra a maior parte dos estudos empíricos sobre discriminação. Nela se integra o presente trabalho, em cujo modelo utilizado para mensurar os diferenciais de salários por gênero na indústria avícola da Região Sul do Brasil está implícita a hipótese da discriminação de um grupo de indivíduos que possuem produtividades iguais, mas recebem salários diferentes ou tratamento diferenciado, seja por causa de sua raça, sexo ou origem, sem que tais características tenham efeito sobre sua produtividade. Assim, após fazer um breve resumo sobre como a discriminação vem sendo tratada pelos economistas, a seguir é descrito o procedimento empregado na sua mensuração.



    3. Mensurando discriminação

    Os primeiros trabalhos sobre discriminação, seja de caráter racial, seja mesmo de gênero, partiram de uma equação de rendimentos em que se considerava o salário como uma função linear de k variáveis associadas à produtividade da mão-de-obra e de uma variável relacionada à produtividade para a raça ou sexo. No caso específico de identificar os diferenciais de salários por gênero, essa relação era expressa pela equação:

    onde: ln wj = logaritmo neperiano do salários; Xl, = variáveis explicativas associadas à produtividade da mão-de-obra com l = 1,.....,k; Z = variável dummy em que Z = 1 para homens e Z = 0 para as mulheres; u são os erros aleatórios que obedecem às hipóteses estatísticas usuais e a, g, e b são parâmetros. Uma vez estimada a equação (1), as mulheres são discriminadas se o coeficiente g for positivo.

    Embora amplamente utilizada na literatura, com o passar do tempo essa maneira de mensurar discriminação deu lugar à outra forma. Seguindo a formalização de Borjas (1996), suponham-se dois grupos de trabalhadores que possam ser definidos como de homens e de mulheres. Considere-se que o salário médio dos homens é dado por , ao passo que o salário médio das mulheres é dado por . Assim, a definição de discriminação pode ser dada pela diferença entre os salários médios.

    Segundo a teoria do capital humano, quanto maior o investimento em educação e qualificação, maior deverá ser o retorno obtido; neste caso, maiores deverão ser os salários. Portanto, "this definition is unappealing because it is comparing apples and oranges" (Borjas, 1996, p. 336).

    Assim, uma definição apropriada de discriminação no mercado de trabalho deveria comparar o salário de trabalhadores que têm o mesmo nível de qualificação. Esse ajuste poderia ser obtido por meio das estimações de regressões que relacionam os rendimentos dos homens ou mulheres a características socioeconômicas e habilidades. Similarmente, os interceptos dão o nível do perfil de rendimentos para cada um dos dois grupos. Se, para os empregadores, a utilidade da habilidade de homens e mulheres que têm zero de escolaridade é igual, os interceptos seriam os mesmos.

    É importante ressaltar que, apesar de ter sido empregada apenas a escolaridade para apresentar a decomposição de Oaxaca, o modelo pode ser estendido para incluir as variáveis como idade, experiência, duração do emprego, entre outras, visando controlar, dessa forma, todas as dimensões nas quais as habilidades dos grupos diferem. Caso exista alguma característica que porventura possa afetar os rendimentos e que não se encontre no modelo, a mensuração da discriminação não estará correta.

    No presente trabalho, além da escolaridade, consideraram-se como variáveis explicativas a idade, o duração do emprego e a ocupação dentro da empresa. Em virtude de as informações sobre escolaridade e duração do emprego serem discretas, algumas alterações devem ser feitas para adequar a equação de salários e a decomposição de Oaxaca ao uso de variáveis binárias (dummies).

    Após descrever como pode ser mensurada a discriminação com base na decomposição de Oaxaca, na seqüência será apresentada a análise dos dados e os resultados das equações de salários da indústria do Brasil.


    Com respeito à escolaridade, cuja variável, segundo a teoria do capital humano, é responsável por explicar os diferenciais de salários existentes entre os trabalhadores, os resultados encontrados mostram que aqueles que possuem maior nível de escolaridade dentro de cada amostra (homem e mulher) percebem um maior retorno da educação.

    Comparativamente, os retornos da educação para as mulheres são maiores em relação aos apresentados para os trabalhadores do sexo masculino, exceto para aqueles que têm o nível superior incompleto e completo. O oposto pode ser observado para os retornos da variável tempo de emprego, em que os homens apresentam maiores retornos a partir do intervalo de 6 a 11,9 meses de duração no emprego.

    Antes de apresentar os resultados para a decomposição de Oaxaca, uma análise gráfica da relação entre salário médio e escolaridade e salário médio e duração do emprego permite obter informações acerca da existência de diferenciais de salários por gênero. O Gráfico 1, elaborado com base em dados brutos e que apresenta a relação entre salário médio e escolaridade mostra evidências de diferenças salariais entre homens e mulheres. Observa-se que as diferenças são favoráveis aos homens, mas se reduzem à medida que aumenta o nível de escolaridade. Para os trabalhadores que possuem o segundo grau incompleto, não há diferenças salariais por gênero. Contudo, a partir desse nível de escolaridade as diferenças tendem a ser maiores e favoráveis aos homens.

    O Gráfico 2 apresenta a relação entre salário médio e a duração do emprego. Como pode ser visto, o comportamento entre essas duas variáveis mostra-se como o esperado, ou seja, à medida que aumenta a duração do emprego, maior é o salário percebido pelo trabalhador, seja homem ou mulher. As linhas nunca se cruzam e, independentemente da duração no emprego, os homens sempre têm salários médios superiores. Embora os salários médios pagos para o intervalo de até 2,9 meses de emprego (t1) pelos empregadores aos trabalhadores do sexo masculino e feminino estejam próximos, quando o tempo de emprego aumenta, a diferença entre os salários médios aumenta; a partir do intervalo de 6 a 11,9 meses de emprego (t3), essa diferença passa a ser maior, isto é, de uma diferença inicial de 3,88% , em (t1), se chega a atingir 20,28% no intervalo que corresponde a 120 ou mais meses (t8).

    Considerando os resultados das equações de salário para as mulheres e para os homens juntamente com as estatísticas descritivas, pode-se fazer o cálculo da decomposição de Oaxaca. A Tabela 5 apresenta os resultados para a decomposição, observando-se que o diferencial de salário bruto para a ocupação magarefe na indústria avícola é de 0,1660. Como foi mencionado anteriormente, esse diferencial pode ser decomposto em duas partes, sendo que 0,2128 correspondem ao diferencial devido à discriminação e -0,0468 correspondem ao diferencial devido à diferença nas características entre homens e mulheres que desempenham a função de magarefe.





    Para facilitar a interpretação seria conveniente apresentar os resultados em termos percentuais. Nesse sentido, a discriminação salarial devido ao tratamento é de 128,19%. Desse percentual apenas 28,19% das diferenças salariais entre homens e mulheres se devem às características da idade, escolaridade e tempo de emprego; o restante deve-se a outros fatores não explicados por características, isto é discriminação no mercado de trabalho. Um leitor não habituado a essa literatura poderia encontrar problemas para compreender as porcentagens negativas e superiores a 100%. Intuitivamente, o sinal negativo na frente da porcentagem do diferencial devido às características indica (em termos percentuais) que as mulheres deveriam ganhar 28,19% a mais do que os homens, seja no caso em que a diferença salarial bruta observada fosse zero, seja no caso em que a distribuição de salários entre os dois grupos fosse igual.

    A validade desses resultados está condicionada à suposição de que os homens e mulheres diferem quanto as suas características e habilidades. Para verificar se essa suposição é verdadeira emprega-se o Teste de Chow3. Trata-se de uma estatística para a hipótese nula de que os coeficientes são iguais entre homens e mulheres. No seu cálculo considera-se a soma dos quadrados dos resíduos para uma regressão restrita (SQRR)I, que pode ser obtido na Tabela 3, e a soma dos quadrados dos resíduos para uma regressão irrestrita (SQRUN),que pode ser obtida pela soma dos resíduos ao quadrado das regressões de determinação de salários para homens e mulheres na Tabela 4.

    O teste de Chow calculado para validar a decomposição é (16, 12311) = 235,46 e, considerando a distribuição F para nível de significância de a= 0,01 e a= 0,05, verifica-se a rejeição da hipótese nula de igualdade dos coeficientes. A rigor, o resultado obtido pela decomposição de Oaxaca vem ampliar uma série de estudos de natureza empírica que indicaram a existência de diferenciais de salários por gênero.

    Os resultados apresentados até aqui mostram que a hipótese inicial de diferenciais de salários favoráveis às mulheres não se verifica, seja por meio das médias dos salários por gênero, seja pelo cálculo da decomposição de Oaxaca. Considerando que a relação entre salários e escolaridade, como mostra a Figura 1, não é tão comportada quando comparada com a relação entre salários e duração do emprego (Figura 1, Gráfico 2) e que a decomposição, segundo Oaxaca e Ranson (1999), é sensível às dummies escolhidas para serem omitidas, optou-se por restringir a amostra de magarefes para uma que contemplasse apenas os trabalhadores com o primeiro grau de escolaridade incompleto.





    Tal procedimento se faz necessário por duas razões: a primeira é o fato de que da amostra total de magarefes, 73,23% encontram-se nessa categoria; segundo, ao admitir que homens e mulheres apresentassem o mesmo nível de escolaridade e ocupassem a mesma função, os diferenciais de salários, caso existissem, não deveriam ser expressivos. As Tabelas 7 e 8 no Apêndice mostram as médias amostrais para o salário, idade e tempo de emprego e o resultado das equações de determinação de salários para os trabalhadores com o primeiro grau de escolaridade incompleto.





    A Tabela 6 mostra que o diferencial bruto obtido é de 1,0125. Dessa estimativa 1,0472 correspondem ao diferencial devido à discriminação e -0,0346, às diferenças nas características entre homens e mulheres. Trata-se de um resultado preocupante uma vez que a amostra de trabalhadores é homogênea, isto é, controlada para o nível de escolaridade e ocupação, porém a discriminação apresentou-se maior em termos de diferencial bruto, como pode ser observado ao serem comparados esses resultados com os da Tabelas 5. Em suma, as evidências apresentadas mostram que a discriminação que ocorre no mercado de trabalho como um todo também está presente na indústria avícola.



    5- Conclusão

    O objetivo do presente artigo foi identificar e analisar a extensão dos diferenciais de salários por gênero na indústria avícola da região Sul do Brasil, empregando a decomposição de Oaxaca. A principal motivação para sua realização foi a possibilidade de obter resultados que indicassem a reversão da discriminação salarial do trabalho feminino observada nos estudos realizados para o Brasil. Considerando os trabalhadores no setor de produção que exercem a função de magarefe, os resultados encontrados mostraram que a discriminação existente no mercado de trabalho como um todo também ocorre em relação a esses trabalhadores.

    A decomposição de Oaxaca, utilizando os coeficientes estimados pelas equações de rendimentos dos homens e mulheres, demonstra que 28,19% do diferencial de salários existente devem-se às diferenças nas características entre os homens e mulheres quanto ao nível de escolaridade, idade e tempo de emprego, o que leva a concluir que os primeiros estão em vantagem. Dessa forma, a hipótese inicial de diferenciais de salários a favor das mulheres não é confirmada.

    Em termos qualitativos, esse resultado não foi alterado após restringir a amostra total para uma na qual a ocupação de magarefe apenas com primeiro grau incompleto foi considerada. O salário médio entre os dois grupos ainda se manteve favorável aos homens. A duração do emprego mostrou-se importante na determinação dos salários e, certamente, contribuiu para que o grupo de homens mantivesse um salário médio superior ao das mulheres.

    A decomposição de Oaxaca calculada com base nos coeficientes das equações de salários estimadas mostrou que o diferencial de salários em razão do tratamento é de 103,42% e que, dessa estimativa, apenas 3,42% se devem às características entre os homens e mulheres, sendo o restante apenas devido à discriminação. Ao comparar os resultados encontrados para as duas amostras, verifica-se que o diferencial de salários em virtude das característica é maior para a última. Portanto, mesmo numa situação em que a preferência na contratação de mulheres é levada em conta, os diferenciais de salários continuam favoráveis aos homens.

    Dr. Denilson Forato

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  4. Luiz Henrique Kuhn9 de abril de 2009 20:32

    Achei muito interessante a remuneração por competências. Vejo nesta forma de remuneração, uma oportunidade da empresa ter sempre o seu funcionário motivado, buscando sempre evoluir.
    Com uma boa política de remuneração por competência, o colaborador terá certeza de que, se tiver um bom desempenho, aprendizado, demonstrar interesse e esforço será recompensado. Necessariamente, esta recompensa não precisa ser acompanhada somente por uma melhor remuneração, mas também, com benefícios, como planos de saúde, auxilio no pagamento de cursos, faculdade.
    Portanto, a empresa trabalhando com competência a remuneração por competências, terá várias formas de cobrar um crescimento contínuo do seu colaborador, além de poder oferecer um feedback constante.

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  5. Nos tempos atuais, de nada vale o empresário ter boas idéias, bons produtos, bom preço, ótimo mercado, etc... se ele não tiver uma ótima "equipe de trabalho", ou seja, colaboradores capazes, eficazes, motivados, bem remunerados.
    É muito importante o administrador estar atento e bem capacitado para valorizar a sua equipe de trabalho através de um salário justo, e dependendo das possibilidades financeiras da empresa, criando um plano de remuneração por competências, de benefícios e até de uma remuneração variável, como bônus, por exemplo; para ter uma equipe motivada a cada dia melhorar o seu desempenho!
    Margit W. Germano

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  6. Pós interpretação do artigo e, confesso, um pouco influenciada pela abordagem do assunto feita em sala de aula, concluo que a mais justa das remunerações seria um equilíbrio entre todas as formas usuais de remuneração. Considero que servirá de base o plano de cargos e salários e a remuneração por competências (justificados por avaliações de desempenho freqüentes), que gera uma flexibilidade quando se for tratar de promoções, já que permite uma movimentação horizontal. O assunto é muito amplo para sermos categóricos em defender uma maneira de remunerar, pois depende muito do ramo de atividade da empresa, do perfil e da cultura dos colaboradores, da periculasidade da atividade, da lucratividade da empresa, do seu porte e do perfil e intenções do dono/diretoria do negócio. Devido a tantas variáveis sugiro o equíbrio das propostas salariais existentes. Interar-se dos interesses do colaborador, optar por alternativas pró qualidade de vida e do trabalho além elaborar um sistema de recompensar proporcionalmente os objetivos atingidos acredito serem maneiras de sair-se bem deste desafio, que é remunerar.

    Dione Spengler

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  7. A remuneração por competências é um método bastante interessante tanto para o colaborador, quanto para a empresa. Neste método de remuneração o colaborador não precisa necessariamente mudar de cargo, ele é remunerado de acordo com seu desempenho ( habilidades, conhecimento e atitudes), consequentemente o colaborador buscarpa uma melhoria contínua e aempresa também ganhará. No meu ponto de vista, o plano de beneficios é outro método de remuneração muito bom para o colaborador, é mais um fator que contribui para a motivação deste.

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  8. Carlos Rafael Bueno Basso20 de abril de 2009 22:16

    Acredito que os resultados alcançados por um funcionário que se sente valorizado são bem melhores. Ao meu ver a remuneração por competências é mais justa e motivadora, levando os colaboradores a um melhor desempenho e maior superação. O PCS é confortável para as empresas à medida que leva ao equilíbrio e à conformação. No entanto, a insatisfação pessoal e a possibilidade mais remota de uma remuneração melhor tornam os funcionários menos produtivos e, porque não, menos esforçados. Remunerar em função das habilidades, dos resultados, do conhecimento técnico e da atitude me parece mais proveitoso no sentido de despertar talentos, motivando-os a aparecer. A remuneração variável e os planos de benefícios são também bastante motivadores, mas neste quesito pesa mais a possibilidade financeira da empresa.
    Rafael Basso.

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  9. Estefânia Zang Krauspenhar21 de abril de 2009 17:45

    Cada colaborador de uma empresa tem um perfil, uma qualidade diferente ao outro, mas o que complica é quando as pessoas comparam seu desempenho e suas recompensas com a dos outros. Desta forma, a remuneração por competências ainda é a melhor sistema de remuneração, porque o colaborador se dedicará a alcançar seus objetivos e metas para obter sempre mais recompensas e sentir mais motivado. Para finalizar, é preciso também uma avaliação de desempenho freqüente do empregador.

    Estefânia Zang Krauspenhar

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  10. Aline Mariel Arend21 de abril de 2009 20:02

    Penso que os administradores devem ter em mente que cada colaborador é uma peça importante para o andamento e crescimento da empresa, e partindo desse ponto, creio que cada colaborador deve ser remunerado confome sua capacitação.
    A remuneração por competências ao meu ver é mais animadora e mais justa também, afinal, um colaborador se sente muito mais motivado quando sabe que é bem remunerado devido a seu destaque pelo desenvolvimento da sua função; e além de suprir a necessidade da empresa, a realização pessoal também conta muito, pois aí o colaborador tem conhecimento do seu valor, da sua importância no cargo que ocupa.

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  11. Poderíamos definir o salário de um colaborador seguindo o que o mercado está pagando por um especifico cargo, mas o colaborador ficaria muito desmotivado, pois não seria valorizado. Seria mais justo seguir a remuneração pelo PCS, aonde o salário é compatível com cada função, ou seja, cada função tem seu salário definido. Assim você só ganhará um aumento de salário se for promovido. Ex: Se você trabalha numa empresa no ramo de calçados. Você trabalha no setor de montagem, você ganha o salário compatível a esse setor, se quiser ganhar um aumento você precisa ser promovido para o setor de modelagem, por exemplo. É simples e prático. Mas a remuneração que mais motivaria um colaborador seria a remuneração por competência, pois assim ele estaria disposto a se dedicar mais, porque saberia que fazendo isso é possível ele ganhar um aumento de salário, mesmo que ele fique na mesma função. O melhor modelo de remuneração seria a união da remuneração pelo PCS e a remuneração por competência, porque com a remuneração pelo PCS se teria uma base do salário que se iria pagar a uma função e com a remuneração por competência se poderia aumentar o salário ou não.

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  12. Se entra numa empresa, ganhado o salário médio que outro colaborador na mesma função ganha, porém , uma remuneração por competência é algo interessante, pois motiva muito a pessoa a se sentir valorizada e cada vez mais querer colaborar com o crescimento da instituição, mesmo não sendo promovida de cargo, mas, sendo reconhecido pela colaboração.

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  13. Luceni Belusso Pawelkiewicz26 de abril de 2009 22:40

    Estabelecer uam remuneração justa para cada colaborador não é uma tarefa nada facil, o que pode ser justo para um pode nçao ser justo para outro, no meu ponto de vista a remuneração mais justa é a remuneração por competências pois para uma empresa de um porte maior fica dificil promover todos os colaboradores e nesse tipo de remuneração o colaborador pode receber tanto quanto ganharia se tivesse sido promovido, sem causar a insatisfação pessoal e profissional.
    Luceni Belusso Pawelkiewicz

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