domingo, 6 de dezembro de 2009
segunda-feira, 6 de abril de 2009
Inovação na Gestão
Esta matéria é sobre uma das maiores barreiras para sermos inovadores que é o medo. Medo de errarmos, medo de encarar os obstáculos mais como desafios do que como empecilhos, Medo de ousar e fazer diferente.
Vale lembrar que a inovação é o instrumento de trabalho do empreendedor e o empreendedor é aquele sujeito que não tem medo de arriscar e que aprendo com os erros, além de estar sempre desafiando o status quo. Para isso ele demonstra muita CORAGEM.
Mas o medo de inovar pode ser apenas uma consequência e as causas podem ser outras como, por exemplo, cultura de punir erros. Como disse o filósofo Mario Sergio Cortella, erro é para ser corrigido e não para ser punido. Deve-se punir a negligência, a desatenção e o descuido e não o medo. Thomas Edison inventou a lâmpada elétrica após 1.430 experiências sem sucesso. Ele aprendeu que o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro, o que nos leva a concluir que não se aprende com os erros, mas sim com a correção dos erros.
Algumas pessoas podem dizer que falta iniciativa aos colaboradores da empresa, mas não se pode cobrar iniciativa de um colaborador sem que que haja um trabalho de comunicação por parte do gestor em apontar qual a direção que a empresa quer ter, esclarecendo a missão e a visão da empresa estabelecido no planejamento estratégico, pois corre-se o risco de os colaboradores tomarem iniciativas no sentido errado, desalinhados com a estratégia da empresa.
Outras pessoas argumentam que os colaboradores desejam continuar na sua zona de conforto, mas o que eles querem na verdade é aumentar essa zona de conforto. Ocorre que para aumentar essa zona de conforto, eles precisam de um ambiente que permita a eles experimentar novos procedimentos, novas formas de realizar seu trabalho buscando a melhoria contínua e o papel do lider nesse contexto é muito importante. Para aumentar a zona de conforto é necessário aumentar a zona de esforço, é necessária uma ATITUDE EMPREENDEDORA.
A falta desse ambiente de experimentação faz com que as pessoas tenham medo de serem melhores do que são, com medo de serem cobrados sempre pelo algo mais. Para inovar na gestão, as empresas devem estimular, dentro de um ambiente lúdico, um clima de colaboração (impossível em ambientes hierarquizados) e experimentação onde o erro deve ser encarado como um instrumento pedagógico e procurar diminuir o custo dos erros, permitindo falhar mais vezes gerando aprendizado constante. Segundo um dos fundadores do Google, Sergei Brin : "o único jeito de ser bem sucedido é começar falhando várias vezes."
Alguém pode concluir a partir desse post que não devemos ter medo. Não é isso. O medo é um importante mecanismo da sobrevivência humana, pois o medo faz com que você se prepare melhor para enfrentar os desafios. No último filme da série "Rocky", o lutador de boxe criado por Sylvester Stallone, Rocky já é um lutador aposentado que cuida de um restaurante, mas que devido a algumas circunstâncias da história é desafiado a enfrentar o campeão do momento, lutador muito mais novo que ele. Tem uma cena em que Rocky pergunta a esse lutador se ele tem medo da luta e o lutador diz que não e vira-se para ir embora. Nesse momento, Rocky diz ao filho que ele está mais confiante para a luta porque quem não tem medo não se prepara devidamente.
Na verdade, o problema não está no medo, mas sim na nossa atitude de paralisia diante do medo, na acomodação de mantermos as coisas como estão "Porque aqui sempre foi assim". Esse tipo de pensamento nos impede de seguir um dos conceitos apresentados pelo professor Mintzberg, o modelo "primeiro faça" que pressupõe que, em muitas situações, devemos agir para pensar ao invés de pensar para agir. Então, podemos concluir é que a maioria dos nossos medos são criados por nós mesmos e cabe a nós nos prepararmos cada vez mais para aumentar nossa zona de conforto e enfrentá-los.
domingo, 29 de março de 2009
Remuneração Tradicional e Remuneração Estratégica
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Remuneração Tradicional e Remuneração Estratégica
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAIS E A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAIS E A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Conceito de Remuneração Estratégica
Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes materiais para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta suas características e planejamentos atuais e futuros.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração Funcional
Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, pois é freqüente que essas organizações fiquem consideravelmente "bagunçadas" . A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.
O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. o equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.
O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais adotodas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados.
Salário Indireto
Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total.
Remuneração Variável
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Os obejtivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Fonte: www.empregos.com.br
por Camila Hatsumi Minamide
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O que analisar para definir o salário dos funcionários ?
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Empresário: veja o que analisar para definir o salário de seus funcionários
Contratar funcionários já não é uma das tarefas mais fáceis do empregador. O que dizer então sobre definir o salário que será pago?
A primeira coisa que nos vem à cabeça é pagar o preço praticado pelo mercado. Mas... Será que o funcionário se sente motivado com esta política? E se ele possui algum diferencial em termos de competência? Será que ele não merece uma "atenção financeira" especial? Por esta razão, confira algumas dicas que poderão auxiliá-lo neste processo, garantindo-lhe uma segurança maior em sua decisão.
PCS versus remuneração por competências
Remunerar pelo PCS (Plano por Cargos e Salários) significa estabelecer equilíbrio interno e externo na empresa. Dentro dela, ao estabelecer salários compatíveis com cada função, cria-se um sentimento de justiça, isto é, cada um está ganhando o que merece, por existir parâmetros para isto. No ambiente externo, o equilíbrio acontece quando a empresa adequa seus salários aos praticados pelo mercado.
O problema aqui é que a definição dos salários em pirâmide pode levar à insatisfação pessoal. Isto é: o funcionário se sente desmotivado por acreditar que só passará a receber mais se for promovido, ainda que, ao longo do tempo, tenha agregado cada vez mais valor para a empresa, pela sua competência.
Já na remuneração por competências, a forma de definição do salário é outra. A empresa faz uma avaliação das aptidões do funcionário em relação ao seu aprendizado (habilidade) e dos resultados alcançados, levando em conta também tudo o que realmente foi aprendido por ele (conhecimento) e sua postura profissional (atitude).
Ao definir a remuneração, com base na análise de competências, a empresa não precisa necessariamente mudar o profissional de cargo. Os salários são estabelecidos horizontalmente, de forma que o funcionário pode receber tanto quanto ganharia se tivesse sido promovido apenas mudando de atividade, agregando maior valor para a empresa.
Outras formas de valorizar a remuneração do empregado
Mas não são apenas estas as formas de definir o salário de seus empregados. Existem outros "adicionais" que podem ser incorporados pela empresa, é claro, dentro de suas possibilidades financeiras.
Um deles é chamado plano de benefícios, ou os salários indiretos, oferecidos pela empresa aos funcionários, sem opção de escolha, na maioria dos casos. Planos de saúde e dentários, previdência privada, transporte e alimentação integram a lista. Neste caso, a possibilidade de escolha é o que irá agregar valor para os empregados. Ou seja: dependendo da pessoa, ela pode não fazer questão de uma série de benefícios (como vale-transporte e plano de saúde, por exemplo).
Neste sentido, a flexibilização dos planos de benefícios é uma boa saída para que todos fiquem satisfeitos. Isto funciona quando a empresa viabiliza a troca de determinados benefícios por outros equivalentes que deixariam o empregado satisfeito, basicamente personalizando, no limite do aceitável, os benefícios de cada um.
Se o seu funcionário mostrou um desempenho além de suas expectativas, por que não recompensá-lo por isto? A remuneração variável é uma forma de recompensa pelo desempenho do empregado, complementando a remuneração fixa. Pode ser estabelecida como espécie de bônus para quem cumprir, por exemplo, as metas da empresa. Ao definir este sistema, a empresa estabelece um vínculo entre desempenho e recompensa, motivando o funcionário que for reconhecido cada vez que mostrar um desempenho acima da média esperada pela empresa.
Você, enquanto empresário, zela sempre pelo sucesso do seu negócio e por isto se sente muito responsável pela empresa. E se o seu emprego também recebesse um pedacinho da sociedade? No médio e longo prazos, oferecer participação na empresa poderá gerar aos funcionários bons rendimentos, desde que exista um planejamento eficaz. Com isso, cria-se um senso de responsabilidade, e o emprego passa a focar mais nos resultados e, em seu desempenho, caso se mostre preocupado em alcançar objetivos.
Contratar funcionários já não é uma das tarefas mais fáceis do empregador. O que dizer então sobre definir o salário que será pago?
A primeira coisa que nos vem à cabeça é pagar o preço praticado pelo mercado. Mas... Será que o funcionário se sente motivado com esta política? E se ele possui algum diferencial em termos de competência? Será que ele não merece uma "atenção financeira" especial? Por esta razão, confira algumas dicas que poderão auxiliá-lo neste processo, garantindo-lhe uma segurança maior em sua decisão.
PCS versus remuneração por competências
Remunerar pelo PCS (Plano por Cargos e Salários) significa estabelecer equilíbrio interno e externo na empresa. Dentro dela, ao estabelecer salários compatíveis com cada função, cria-se um sentimento de justiça, isto é, cada um está ganhando o que merece, por existir parâmetros para isto. No ambiente externo, o equilíbrio acontece quando a empresa adequa seus salários aos praticados pelo mercado.
O problema aqui é que a definição dos salários em pirâmide pode levar à insatisfação pessoal. Isto é: o funcionário se sente desmotivado por acreditar que só passará a receber mais se for promovido, ainda que, ao longo do tempo, tenha agregado cada vez mais valor para a empresa, pela sua competência.
Já na remuneração por competências, a forma de definição do salário é outra. A empresa faz uma avaliação das aptidões do funcionário em relação ao seu aprendizado (habilidade) e dos resultados alcançados, levando em conta também tudo o que realmente foi aprendido por ele (conhecimento) e sua postura profissional (atitude).
Ao definir a remuneração, com base na análise de competências, a empresa não precisa necessariamente mudar o profissional de cargo. Os salários são estabelecidos horizontalmente, de forma que o funcionário pode receber tanto quanto ganharia se tivesse sido promovido apenas mudando de atividade, agregando maior valor para a empresa.
Outras formas de valorizar a remuneração do empregado
Mas não são apenas estas as formas de definir o salário de seus empregados. Existem outros "adicionais" que podem ser incorporados pela empresa, é claro, dentro de suas possibilidades financeiras.
Um deles é chamado plano de benefícios, ou os salários indiretos, oferecidos pela empresa aos funcionários, sem opção de escolha, na maioria dos casos. Planos de saúde e dentários, previdência privada, transporte e alimentação integram a lista. Neste caso, a possibilidade de escolha é o que irá agregar valor para os empregados. Ou seja: dependendo da pessoa, ela pode não fazer questão de uma série de benefícios (como vale-transporte e plano de saúde, por exemplo).
Neste sentido, a flexibilização dos planos de benefícios é uma boa saída para que todos fiquem satisfeitos. Isto funciona quando a empresa viabiliza a troca de determinados benefícios por outros equivalentes que deixariam o empregado satisfeito, basicamente personalizando, no limite do aceitável, os benefícios de cada um.
Se o seu funcionário mostrou um desempenho além de suas expectativas, por que não recompensá-lo por isto? A remuneração variável é uma forma de recompensa pelo desempenho do empregado, complementando a remuneração fixa. Pode ser estabelecida como espécie de bônus para quem cumprir, por exemplo, as metas da empresa. Ao definir este sistema, a empresa estabelece um vínculo entre desempenho e recompensa, motivando o funcionário que for reconhecido cada vez que mostrar um desempenho acima da média esperada pela empresa.
Você, enquanto empresário, zela sempre pelo sucesso do seu negócio e por isto se sente muito responsável pela empresa. E se o seu emprego também recebesse um pedacinho da sociedade? No médio e longo prazos, oferecer participação na empresa poderá gerar aos funcionários bons rendimentos, desde que exista um planejamento eficaz. Com isso, cria-se um senso de responsabilidade, e o emprego passa a focar mais nos resultados e, em seu desempenho, caso se mostre preocupado em alcançar objetivos.
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Como negociar salário com meus empregados ?
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Como negociar salário com meus empregados?
Dono de um pequeno empreendimento, você contratou alguns funcionários para dar um impulso à sua produção. Embora tenha sonhado muito com isso, não poderia imaginar que o crescimento viesse tão rápido. Agora sua equipe está maior, com pessoas exercendo diferentes funções e, algumas delas, descontentes com seus salários. Como proceder?
O primeiro ponto é verificar se as reivindicações têm fundamento ou não. E, para isso, você precisa se inteirar melhor do processo de remuneração da sua empresa, o que envolve observação e análise. Para isso, talvez você prefira contar com apoio especializado.
Descrições de cargos
Procure listar cada cargo e o respectivo salário. Identifique, caso a caso, quais as tarefas desenvolvidas e o grau de dificuldade de cada uma delas.
Para funções teoricamente iguais, certifique-se de que realmente não existe diferença entre ambas. Vale uma análise mais detalhada da atividade e até mesmo uma conversa com cada representante desta função. Este processo, bastante resumido aqui, refere-se à elaboração de descrições de cargos.
Com base nisso, você tem condições de avaliar agora, com maior fundamento, o que cada um faz, especificamente, e como é remunerado para isso.
Leve em consideração ainda o desempenho de cada funcionário e há quanto tempo trabalha com você. Isto serve para que verifique se realmente o profissional tem crescido o suficiente e se desempenha funções de acordo com sua expectativa inicial.
Procure fazer um escalonamento de cargos: coloque-os numa ordem de salário e de complexidade de função. Ficará mais fácil visualizar, desta forma, qualquer incoerência.
Pesquisa de mercado
Este é um fator muito importante, e que poderá ser usado por seus funcionários durante uma negociação. Por isso, procure saber qual a remuneração paga por empresas semelhantes à sua. Neste caso, como mencionamos acima, será interessante um apoio extra, do Sebrae ou de uma consultoria, por exemplo.
Identifique seus talentos: de olho em sua equipe, verifique quem são as pessoas-chave para você, aquelas que lhe proporcionam segurança e que têm crescido com sua empresa. Saiba valorizá-los devidamente nesta negociação.
Com todos estes elementos em mãos, você terá condições de tomar a melhor decisão. Em alguns casos, o aumento pleiteado nem é tão grande mas, caso não seja considerado a tempo, pode levar sua equipe a um descontentamento desnecessário.
De olho no futuro
Por este motivo, vale o alerta de estar em dia com todo este processo, fazendo um acompanhamento periódico da situação.
Ouça as reivindicações e, mesmo com todos os elementos em mãos, não tome nenhuma decisão precipitada. Analise caso a caso, compare as solicitações com tudo o que você conseguiu apurar e somente então decida como proceder.
Lembre-se que o mais importante, neste processo de negociação, é fazê-lo com base em informações sólidas. Isto lhe garante uma melhor estruturação, para que sua equipe possa crescer de forma organizada no futuro.
Dono de um pequeno empreendimento, você contratou alguns funcionários para dar um impulso à sua produção. Embora tenha sonhado muito com isso, não poderia imaginar que o crescimento viesse tão rápido. Agora sua equipe está maior, com pessoas exercendo diferentes funções e, algumas delas, descontentes com seus salários. Como proceder?
O primeiro ponto é verificar se as reivindicações têm fundamento ou não. E, para isso, você precisa se inteirar melhor do processo de remuneração da sua empresa, o que envolve observação e análise. Para isso, talvez você prefira contar com apoio especializado.
Descrições de cargos
Procure listar cada cargo e o respectivo salário. Identifique, caso a caso, quais as tarefas desenvolvidas e o grau de dificuldade de cada uma delas.
Para funções teoricamente iguais, certifique-se de que realmente não existe diferença entre ambas. Vale uma análise mais detalhada da atividade e até mesmo uma conversa com cada representante desta função. Este processo, bastante resumido aqui, refere-se à elaboração de descrições de cargos.
Com base nisso, você tem condições de avaliar agora, com maior fundamento, o que cada um faz, especificamente, e como é remunerado para isso.
Leve em consideração ainda o desempenho de cada funcionário e há quanto tempo trabalha com você. Isto serve para que verifique se realmente o profissional tem crescido o suficiente e se desempenha funções de acordo com sua expectativa inicial.
Procure fazer um escalonamento de cargos: coloque-os numa ordem de salário e de complexidade de função. Ficará mais fácil visualizar, desta forma, qualquer incoerência.
Pesquisa de mercado
Este é um fator muito importante, e que poderá ser usado por seus funcionários durante uma negociação. Por isso, procure saber qual a remuneração paga por empresas semelhantes à sua. Neste caso, como mencionamos acima, será interessante um apoio extra, do Sebrae ou de uma consultoria, por exemplo.
Identifique seus talentos: de olho em sua equipe, verifique quem são as pessoas-chave para você, aquelas que lhe proporcionam segurança e que têm crescido com sua empresa. Saiba valorizá-los devidamente nesta negociação.
Com todos estes elementos em mãos, você terá condições de tomar a melhor decisão. Em alguns casos, o aumento pleiteado nem é tão grande mas, caso não seja considerado a tempo, pode levar sua equipe a um descontentamento desnecessário.
De olho no futuro
Por este motivo, vale o alerta de estar em dia com todo este processo, fazendo um acompanhamento periódico da situação.
Ouça as reivindicações e, mesmo com todos os elementos em mãos, não tome nenhuma decisão precipitada. Analise caso a caso, compare as solicitações com tudo o que você conseguiu apurar e somente então decida como proceder.
Lembre-se que o mais importante, neste processo de negociação, é fazê-lo com base em informações sólidas. Isto lhe garante uma melhor estruturação, para que sua equipe possa crescer de forma organizada no futuro.
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segunda-feira, 23 de março de 2009
Avaliação de Desempenho
Todos avaliam todos: feedback 360 graus mostra "elos fracos" em uma equipe
Método de avaliação em que todos os membros de uma equipe opinam sobre o desempenho do outro, o feedback 360º ajuda na percepção de elos fracos.
"Um profissional pode parecer muito competente aos olhos do superior, mas, na verdade, pode oprimir seus subordinados de uma tal maneira que estes deixam de ser proativos e não rendem para a empresa tudo o que poderiam render", afirmou a executiva e sócia da empresa de headhunters, CTPartners Brasil, Magui Lins de Castro.
AVALIAÇÃO
No feedback 360º, modelo também chamado por alguns gestores de "avaliação multivisão", o profissional é avaliado não somente pelo superior, mas também pelos seus pares e eventuais subordinados. Além disso, o profissional elabora sua própria autoavaliação.
Para chegar aos resultados, que são confidenciais, os membros da equipe preenchem um questionário, que descreve os comportamentos considerados essenciais para a organização.
O profissional usa os comentários para guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, percebendo em quais pontos ele pode e deve melhorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas não só da empresa, mas dos colegas também.
LIDERANÇA
Avaliar constantemente um líder é importante para que ele possa motivar mais a equipe, uma vez que suas atitudes influenciam os demais.
"Reconhecer os méritos, oferecer um ambiente saudável de trabalho e evitar certos vícios comuns à vida corporativa, como autoritarismo da chefia e o mau costume de dar ouvido às fofocas, são medidas indispensáveis", exemplificou Magui.
Ela disse que um chefe autoritário, agressivo, que não dá retorno; um colega que não compartilha idéias; ou um profissional que não cumpre seu papel são pessoas que atrapalham o progresso da empresa. "Por isso, não importa qual seja o tamanho da empresa ou a sua área de atuação, incorporar a realização de avaliações constantes será muito produtivo", completou.
Método de avaliação em que todos os membros de uma equipe opinam sobre o desempenho do outro, o feedback 360º ajuda na percepção de elos fracos.
"Um profissional pode parecer muito competente aos olhos do superior, mas, na verdade, pode oprimir seus subordinados de uma tal maneira que estes deixam de ser proativos e não rendem para a empresa tudo o que poderiam render", afirmou a executiva e sócia da empresa de headhunters, CTPartners Brasil, Magui Lins de Castro.
AVALIAÇÃO
No feedback 360º, modelo também chamado por alguns gestores de "avaliação multivisão", o profissional é avaliado não somente pelo superior, mas também pelos seus pares e eventuais subordinados. Além disso, o profissional elabora sua própria autoavaliação.
Para chegar aos resultados, que são confidenciais, os membros da equipe preenchem um questionário, que descreve os comportamentos considerados essenciais para a organização.
O profissional usa os comentários para guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, percebendo em quais pontos ele pode e deve melhorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas não só da empresa, mas dos colegas também.
LIDERANÇA
Avaliar constantemente um líder é importante para que ele possa motivar mais a equipe, uma vez que suas atitudes influenciam os demais.
"Reconhecer os méritos, oferecer um ambiente saudável de trabalho e evitar certos vícios comuns à vida corporativa, como autoritarismo da chefia e o mau costume de dar ouvido às fofocas, são medidas indispensáveis", exemplificou Magui.
Ela disse que um chefe autoritário, agressivo, que não dá retorno; um colega que não compartilha idéias; ou um profissional que não cumpre seu papel são pessoas que atrapalham o progresso da empresa. "Por isso, não importa qual seja o tamanho da empresa ou a sua área de atuação, incorporar a realização de avaliações constantes será muito produtivo", completou.
Fonte: Administradores.com.br
domingo, 8 de março de 2009
O Valor do Conhecimento e o Conhecimento do Valor
-Texto de Luiz Marins
Há pessoas que duvidam do valor do conhecimento. Mas essa dúvida é totalmente sem fundamento. Todas as pesquisas nacionais e internacionais comprovam que quem tem mais conhecimento, tem mais sucesso pessoal e profissional. Além disso, estamos na era do conhecimento, exatamente porque o maior valor que temos nos dias de hoje é a informação de valor, ou seja o conhecimento. Digo informação de valor, porque não basta ter informação sobre qualquer coisa. É preciso que ela tenha um valor para a sociedade. Daí ela será valorizada, trazendo o sucesso e tornando-se em conhecimento. Muitas pessoas têm conhecimento sem valor. Os fofoqueiros, por exemplo, sabem tudo da vida alheia. Mas qual o valor desse conhecimento?
Quando um colaborador de uma empresa realmente conhece o seu trabalho, estuda o que faz, busca a excelência e a perfeição, investe em si próprio, com certeza terá sucesso. Muitas pessoas me dizem que já fazem isso. Mas será que fazem o suficiente? Será que entendem que o conhecimento é uma corrida sem linha de chegada ou seja quanto mais você souber, mais verá que pouco ou nada sabe? O filósofo grego Sócrates, dizia “tudo o que sei é que nada sei” exatamente para mostrar que o ser humano nunca pode parar de aprender e buscar conhecimento.
Vejo pessoas deprimidas e tristes e uma das razões é que elas perderam a vontade de aprender, de buscar conhecimentos novos sobre o que fazem. Pararam na vida, deixaram-se levar pela preguiça, pela inércia, pela desmotivação.
É preciso acreditar que o ser humano precisa sentir-se em constante desenvolvimento intelectual para sentir-se feliz e ter sucesso pessoal e profissional. O ser humano quer sempre um trabalho desafiante que lhe dê sentimento de missão e propósito. E só ele mesmo pode encontrar essa missão e buscar esse propósito.
Assim, não fique esperando que os outros o motivem. Busque a motivação pelo conhecimento, pela razão, estudando mais, conhecendo mais o que faz, se interessando mais em aprender todos os dias uma coisa de valor para você e para a sociedade.
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Como se dar bem na primeira entrevista
-Emprego: Como se dar bem na primeira entrevista?
O primeiro contato pessoal é sempre o mais importante, principalmente em uma entrevista de emprego ou estágio. Esse é o melhor momento para o candidato mostrar ao interlocutor seu conhecimento, suas habilidades, desenvoltura e qualidades pessoais. Os jovens que atualmente se inserem no mercado de trabalho e, pela primeira vez, comparecem a entrevistas pessoais sentem certo desconforto no modo de agir e insegurança ao falar com o profissional que avaliará seu desempenho.
Conseguir um estágio não é tarefa das mais fáceis para inexperientes no mercado, não pela trajetória profissional que ainda não possuem, mas sim por ainda não terem conhecimento sobre a maneira com que devem agir com o selecionador. De fato, o primeiro contato, mesmo que de maneira indireta, que se tem com a empresa é o currículo. Para obter sucesso nessa fase e ser convocado para uma entrevista, este deve ser limpo, claro, objetivo e completo. Quanto mais conhecimentos e cursos o jovem possuir, maior será a chance de que este se sobressaia sobre os demais e avance um passo na conquista da vaga.
O primeiro contato pessoal é sempre o mais importante, principalmente em uma entrevista de emprego ou estágio. Esse é o melhor momento para o candidato mostrar ao interlocutor seu conhecimento, suas habilidades, desenvoltura e qualidades pessoais. Os jovens que atualmente se inserem no mercado de trabalho e, pela primeira vez, comparecem a entrevistas pessoais sentem certo desconforto no modo de agir e insegurança ao falar com o profissional que avaliará seu desempenho.
Conseguir um estágio não é tarefa das mais fáceis para inexperientes no mercado, não pela trajetória profissional que ainda não possuem, mas sim por ainda não terem conhecimento sobre a maneira com que devem agir com o selecionador. De fato, o primeiro contato, mesmo que de maneira indireta, que se tem com a empresa é o currículo. Para obter sucesso nessa fase e ser convocado para uma entrevista, este deve ser limpo, claro, objetivo e completo. Quanto mais conhecimentos e cursos o jovem possuir, maior será a chance de que este se sobressaia sobre os demais e avance um passo na conquista da vaga.
Há algumas atitudes importantes que os jovens devem saber para agir da maneira correta na entrevista:
• Aparência conta sim! - Engana-se quem pensa que estamos vivendo em um mundo mais “moderno” e que quesitos como aparência e postura já não tem mais tanta importância. Para as mulheres, é aconselhável que deem preferência a roupas claras e sem decotes. Unhas bem feitas, maquiagem leve e pouco uso de perfume também são notados. Já para os homens, ainda vale o uso de traje social e sapato, além barba e bigode bem feitos. Em caso de tatuagens e piercings, é preferível escondê-los, pois ainda há aversão a esses chamados “modismos”;
• Fique calmo – É natural que surja nervosismo no momento de apresentar-se ao interlocutor e falar sobre si. Mas procure ficar tranqüilo e treine antes com alguém o que irá falar. É preciso passar a impressão de confiança e naturalidade, pois mostrar insegurança no momento de se posicionar a alguém mostra que esta pessoa talvez não saiba lidar com adversidades ou pressões;
• Esqueça as gírias – Falar bem não significa falar de maneira difícil e sofisticada. Há pessoas que naturalmente possuem boa comunicação, mas outras talvez precisem aprimorá-la. Comunicar-se bem significa, primeiramente, ter um bom posicionamento e olho no olho com o interlocutor para então falar sobre a sua vida pessoal e o conhecimento que possui com clareza e objetividade. Procure não prolongar muito suas explicações, pois você pode se perder no foco da conversa;
• Fale somente o necessário – É comum os entrevistadores pedirem apenas para que os candidatos se apresentem, sem dar mais explicações. A dica é que comece a falar brevemente sobre sua vida pessoal e hobbies para depois mostrar seus conhecimentos. Por fim, deixe claro os seus interesses na vaga e no futuro profissional. Não se esqueça, o melhor é que responda somente o for perguntado e que seja firme nessas respostas;
• Proatividade e liderança – Grande parte das empresas pede pessoas que tenham bom relacionamento interpessoal e saibam como lidar com trabalho em equipe. A maneira que os entrevistadores tem de saber quais candidatos se encaixam nesse perfil é propor uma dinâmica em grupo. Nesta etapa, é preciso mostrar-se capaz de liderar, sabendo ouvir as outras pessoas para que juntos cheguem a um acordo comum, propondo novas ideias e alternativas;
• Cuidado com a liberdade concedida – Alguns entrevistadores procuram deixar os candidatos bem à vontade, principalmente em entrevista particular, para saber como essa pessoa é realmente. Se isso acontecer, aja com naturalidade, não se esquecendo de evitar gírias e certa intimidade e brincadeiras; a postura deve ser mantida do início ao fim.
É importante ressaltar que, se após a entrevista o candidato não for selecionado, é preciso encarar de maneira positiva. A passagem por seleções o ajuda a adquirir experiência e confiança para as próximas oportunidades e se portar de maneira ainda melhor. Aperfeiçoe seus conhecimentos e sua maneira de falar, o que vale para o selecionador é o “encantamento” pela pessoa devido às suas habilidades, à postura e, principalmente, para os jovens, o seu conhecimento e vontade de aprender.
• Aparência conta sim! - Engana-se quem pensa que estamos vivendo em um mundo mais “moderno” e que quesitos como aparência e postura já não tem mais tanta importância. Para as mulheres, é aconselhável que deem preferência a roupas claras e sem decotes. Unhas bem feitas, maquiagem leve e pouco uso de perfume também são notados. Já para os homens, ainda vale o uso de traje social e sapato, além barba e bigode bem feitos. Em caso de tatuagens e piercings, é preferível escondê-los, pois ainda há aversão a esses chamados “modismos”;
• Fique calmo – É natural que surja nervosismo no momento de apresentar-se ao interlocutor e falar sobre si. Mas procure ficar tranqüilo e treine antes com alguém o que irá falar. É preciso passar a impressão de confiança e naturalidade, pois mostrar insegurança no momento de se posicionar a alguém mostra que esta pessoa talvez não saiba lidar com adversidades ou pressões;
• Esqueça as gírias – Falar bem não significa falar de maneira difícil e sofisticada. Há pessoas que naturalmente possuem boa comunicação, mas outras talvez precisem aprimorá-la. Comunicar-se bem significa, primeiramente, ter um bom posicionamento e olho no olho com o interlocutor para então falar sobre a sua vida pessoal e o conhecimento que possui com clareza e objetividade. Procure não prolongar muito suas explicações, pois você pode se perder no foco da conversa;
• Fale somente o necessário – É comum os entrevistadores pedirem apenas para que os candidatos se apresentem, sem dar mais explicações. A dica é que comece a falar brevemente sobre sua vida pessoal e hobbies para depois mostrar seus conhecimentos. Por fim, deixe claro os seus interesses na vaga e no futuro profissional. Não se esqueça, o melhor é que responda somente o for perguntado e que seja firme nessas respostas;
• Proatividade e liderança – Grande parte das empresas pede pessoas que tenham bom relacionamento interpessoal e saibam como lidar com trabalho em equipe. A maneira que os entrevistadores tem de saber quais candidatos se encaixam nesse perfil é propor uma dinâmica em grupo. Nesta etapa, é preciso mostrar-se capaz de liderar, sabendo ouvir as outras pessoas para que juntos cheguem a um acordo comum, propondo novas ideias e alternativas;
• Cuidado com a liberdade concedida – Alguns entrevistadores procuram deixar os candidatos bem à vontade, principalmente em entrevista particular, para saber como essa pessoa é realmente. Se isso acontecer, aja com naturalidade, não se esquecendo de evitar gírias e certa intimidade e brincadeiras; a postura deve ser mantida do início ao fim.
É importante ressaltar que, se após a entrevista o candidato não for selecionado, é preciso encarar de maneira positiva. A passagem por seleções o ajuda a adquirir experiência e confiança para as próximas oportunidades e se portar de maneira ainda melhor. Aperfeiçoe seus conhecimentos e sua maneira de falar, o que vale para o selecionador é o “encantamento” pela pessoa devido às suas habilidades, à postura e, principalmente, para os jovens, o seu conhecimento e vontade de aprender.
Fonte: Administradores.com
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O problema de pular de estágio em estágio
- O problema de pular de estágio em estágio
Como o estágio é um momento de experimentação e aprendizagem, alguns estudantes tentam passar por diferentes áreas a fim de adquirir experiência e decidir qual setor seguir dentro da abrangência que seu curso oferece. Alguns mal entram em uma empresa e já logo vão em busca de outra oportunidade ao pensar que tem, normalmente, quatro ou cinco anos para estagiar e devem passar por muitos lugares. Outros permanecem na empresa até o prazo limite de contrato e, caso não sejam efetivados, aí então partem para a procura de uma nova vaga.
A verdade é que não existe uma regra de quanto tempo é o ideal para permanecer em um estágio. O aconselhável é a permanência de um ano, pois é um prazo médio considerado adequado para um bom aprendizado e conhecimento do setor em que trabalha. Se houver possibilidade de prorrogação ou efetivação e se o estudante quiser seguir carreira na empresa em que está atuando, é claro que deve continuar por mais tempo e aproveitar a grande oportunidade que está sendo oferecida ao seu futuro profissional.
O tempo de permanência na empresa é também um quesito de análise dos currículos que chegam aos consultores de recursos humanos ou gestores da empresa. Mas o fator diferencial é o histórico profissional do candidato. Se este ficou dois anos na empresa e, dentro deste período, houve promoções e crescimento profissional, a imagem transmitida ao selecionador é de uma pessoa batalhadora e competente. Mas se caso o estudante ficou estabilizado durante todo esse período, isso pode significar que ele é estagnado e não busca crescimento profissional.
Quando a análise do currículo é concluída e o candidato chamado para uma entrevista pessoal, isso pode ser questionado a ele. Se o caso do estudante for o de curta permanência em diferentes empregos ou estágios, é provável que o entrevistador queira saber se este tem compromisso com o local em que trabalha e se é um profissional dedicado aos objetivos da empresa. Para tirar essa dúvida, perguntará o motivo da saída e como era a instituição em que trabalhava.
Muitas pessoas cometem o erro de falar mal do antigo chefe e de onde atuava. Isso é praticamente uma atitude eliminatória na entrevista, pois se em uma situação formal como essa, o candidato sai falando mal dos lugares por onde passou, isso pode significar que, se contratado, também pode denegrir a imagem da nova empresa. O ideal nesse caso é ressaltar as qualidades do antigo emprego, o que aprendeu neste local e que agora quer colocar em prática caso conquiste essa oportunidade.
Uma das competências comportamentais mais requisitadas em um candidato a uma vaga de estágio é a garra e a vontade de aprender e crescer profissionalmente, dentro de seus limites. Por isso, invista em seu conhecimento e procure sempre agregar a sua competência e seu aprendizado ao seu trabalho, destacando-se dos demais. Os líderes hoje querem alguém comprometido com o crescimento da empresa, vislumbrando nesse jovem um talento potencial que vale a pena ser investido.
Jamais acomode-se na sua profissão e procure conhecer a forma de atuação de outros departamentos, além do que atua. Caso pretenda seguir carreira na empresa, ou mesmo em outros lugares, mostre que a sua maior qualidade é o conhecimento que detém e que pode somar no trabalho da equipe. Se estiver em busca de um novo estágio, deixe essa vontade bem clara ao entrevistador e faça seu marketing pessoal, exaltando suas qualidades e vontade de aprender.
Giuliano Bortoluci é Diretor de Comunicação do Site Estagiários.com
Como o estágio é um momento de experimentação e aprendizagem, alguns estudantes tentam passar por diferentes áreas a fim de adquirir experiência e decidir qual setor seguir dentro da abrangência que seu curso oferece. Alguns mal entram em uma empresa e já logo vão em busca de outra oportunidade ao pensar que tem, normalmente, quatro ou cinco anos para estagiar e devem passar por muitos lugares. Outros permanecem na empresa até o prazo limite de contrato e, caso não sejam efetivados, aí então partem para a procura de uma nova vaga.
A verdade é que não existe uma regra de quanto tempo é o ideal para permanecer em um estágio. O aconselhável é a permanência de um ano, pois é um prazo médio considerado adequado para um bom aprendizado e conhecimento do setor em que trabalha. Se houver possibilidade de prorrogação ou efetivação e se o estudante quiser seguir carreira na empresa em que está atuando, é claro que deve continuar por mais tempo e aproveitar a grande oportunidade que está sendo oferecida ao seu futuro profissional.
O tempo de permanência na empresa é também um quesito de análise dos currículos que chegam aos consultores de recursos humanos ou gestores da empresa. Mas o fator diferencial é o histórico profissional do candidato. Se este ficou dois anos na empresa e, dentro deste período, houve promoções e crescimento profissional, a imagem transmitida ao selecionador é de uma pessoa batalhadora e competente. Mas se caso o estudante ficou estabilizado durante todo esse período, isso pode significar que ele é estagnado e não busca crescimento profissional.
Quando a análise do currículo é concluída e o candidato chamado para uma entrevista pessoal, isso pode ser questionado a ele. Se o caso do estudante for o de curta permanência em diferentes empregos ou estágios, é provável que o entrevistador queira saber se este tem compromisso com o local em que trabalha e se é um profissional dedicado aos objetivos da empresa. Para tirar essa dúvida, perguntará o motivo da saída e como era a instituição em que trabalhava.
Muitas pessoas cometem o erro de falar mal do antigo chefe e de onde atuava. Isso é praticamente uma atitude eliminatória na entrevista, pois se em uma situação formal como essa, o candidato sai falando mal dos lugares por onde passou, isso pode significar que, se contratado, também pode denegrir a imagem da nova empresa. O ideal nesse caso é ressaltar as qualidades do antigo emprego, o que aprendeu neste local e que agora quer colocar em prática caso conquiste essa oportunidade.
Uma das competências comportamentais mais requisitadas em um candidato a uma vaga de estágio é a garra e a vontade de aprender e crescer profissionalmente, dentro de seus limites. Por isso, invista em seu conhecimento e procure sempre agregar a sua competência e seu aprendizado ao seu trabalho, destacando-se dos demais. Os líderes hoje querem alguém comprometido com o crescimento da empresa, vislumbrando nesse jovem um talento potencial que vale a pena ser investido.
Jamais acomode-se na sua profissão e procure conhecer a forma de atuação de outros departamentos, além do que atua. Caso pretenda seguir carreira na empresa, ou mesmo em outros lugares, mostre que a sua maior qualidade é o conhecimento que detém e que pode somar no trabalho da equipe. Se estiver em busca de um novo estágio, deixe essa vontade bem clara ao entrevistador e faça seu marketing pessoal, exaltando suas qualidades e vontade de aprender.
Giuliano Bortoluci é Diretor de Comunicação do Site Estagiários.com
Fonte: Administradores.com
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O Clima da empresa não está bom ?
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Como resolver a "falta de química", sem chegar ao ponto da demissão
O bem-estar da equipe é essencial para o sucesso da empresa. Por isso, a resolução de problemas de relacionamento ou de "falta de química" entre líder e liderado é fundamental à retenção de talentos. Só que mais importante do que solucioná-los é evitá-los.
De acordo com o consultor da DBM, Aloísio Buoro, uma primeira medida nesse sentido é evitar dar autoridade demais a apenas uma pessoa.
"Quando o indivíduo tem muito poder, amplia-se o risco de ele estabelecer relações que não são respeitosas com as demais pessoas, de perder a noção do que é correto", afirma o especialista.
Além disso, segundo ele, a concentração de poder faz com que a empresa opere seguindo apenas uma linha de raciocínio, sem dar espaço para pontos de vista diferentes, que poderiam ser muito mais enriquecedores ao negócio.
FEEDBACK
O retorno constante quanto ao trabalho realizado pelos liderados é essencial, mas também é preciso encontrar um horário na agenda para ouvi-los.
"É necessário abrir caminho para que o funcionário se expresse, informe suas dúvidas e problemas. Uma relação madura e transparente evita confronto entre funcionários", explica Aloísio Buoro, ao ressaltar a importância do feedback.
QUANDO A FALTA DE QUÍMICA PREVALECE
Se um problema de química não for solucionado, apesar de as partes envolvidas (líder e liderado) contarem com conhecimento e instrumentos para tal, cabe ao executivo principal da empresa ou ao departamento de Recursos Humanos informar que o problema está prejudicando o ambiente corporativo e os resultados da empresa. Também é importante dizer que é aguardada uma solução para o problema.
"A empresa deve deixar claro que não deseja perder talentos somente por conta de questões de relacionamento e que espera que os profissionais envolvidos no assunto solucionem a questão", afirma o consultor da DBM.
"Isso deve ser feito sem que a empresa tome partido. Ela deve manifestar sua preocupação com um ambiente equilibrado, no qual inveja, falta de humildade ou arrogância não falem mais alto", acrescenta.
Buoro finaliza citando três palavras-chave para que os executivos de uma empresa mantenham o bom relacionamento com seus pares no ambiente de trabalho: "sinceridade, clareza e capacidade de autoquestionamento.
O bem-estar da equipe é essencial para o sucesso da empresa. Por isso, a resolução de problemas de relacionamento ou de "falta de química" entre líder e liderado é fundamental à retenção de talentos. Só que mais importante do que solucioná-los é evitá-los.
De acordo com o consultor da DBM, Aloísio Buoro, uma primeira medida nesse sentido é evitar dar autoridade demais a apenas uma pessoa.
"Quando o indivíduo tem muito poder, amplia-se o risco de ele estabelecer relações que não são respeitosas com as demais pessoas, de perder a noção do que é correto", afirma o especialista.
Além disso, segundo ele, a concentração de poder faz com que a empresa opere seguindo apenas uma linha de raciocínio, sem dar espaço para pontos de vista diferentes, que poderiam ser muito mais enriquecedores ao negócio.
FEEDBACK
O retorno constante quanto ao trabalho realizado pelos liderados é essencial, mas também é preciso encontrar um horário na agenda para ouvi-los.
"É necessário abrir caminho para que o funcionário se expresse, informe suas dúvidas e problemas. Uma relação madura e transparente evita confronto entre funcionários", explica Aloísio Buoro, ao ressaltar a importância do feedback.
QUANDO A FALTA DE QUÍMICA PREVALECE
Se um problema de química não for solucionado, apesar de as partes envolvidas (líder e liderado) contarem com conhecimento e instrumentos para tal, cabe ao executivo principal da empresa ou ao departamento de Recursos Humanos informar que o problema está prejudicando o ambiente corporativo e os resultados da empresa. Também é importante dizer que é aguardada uma solução para o problema.
"A empresa deve deixar claro que não deseja perder talentos somente por conta de questões de relacionamento e que espera que os profissionais envolvidos no assunto solucionem a questão", afirma o consultor da DBM.
"Isso deve ser feito sem que a empresa tome partido. Ela deve manifestar sua preocupação com um ambiente equilibrado, no qual inveja, falta de humildade ou arrogância não falem mais alto", acrescenta.
Buoro finaliza citando três palavras-chave para que os executivos de uma empresa mantenham o bom relacionamento com seus pares no ambiente de trabalho: "sinceridade, clareza e capacidade de autoquestionamento.
Fonte: Administradores.com
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sábado, 7 de março de 2009
Mulheres no mercado de trabalho
- Participação das mulheres no mercado de trabalho cresce em 2008
A participação das mulheres no mercado de trabalho, na região metropolitana de São Paulo, atingiu 56,4% no ano de 2008, crescimento de 55,1% na comparação com o anterior.
Entre os homens também houve um crescimento, mas em menor intensidade, com a participação no mercado de trabalho passando de 71,4% em 2007 para 72% no ano passado.
Os dados fazem parte do PED (Pesquisa de Emprego e Desemprego), Especial sobre o Dia Internacional da Mulher, divulgada nesta quarta-feira (4).
DESEMPREGO
Com relação à taxa de desemprego, houve uma diminuição do índice, nos últimos cinco anos, tanto para os homens quanto para as mulheres.
As mulheres desempregadas na região metropolitana de São Paulo chegaram a 16,5% no ano de 2008, uma queda em relação ao ano anterior, quando a taxa foi de 17,8%.
Entre os homens, a taxa de desemprego decresceu com maior intensidade, chegando a 10,7%.
ATUAÇÃO
O nível de ocupação feminina aumentou em praticamente todos os setores de atividades analisados, sobretudo nas áreas de comércio e serviços.
Devido ao crescimento mais acentuado do nível ocupacional, as mulheres ampliaram sua participação no total de pessoas ocupadas, passando de 44,7% em 2007, para 45,1% no ano passado.
MERCADO DE TRABALHO
A pesquisa também constatou que, nas famílias com filhos, 59,6% das mulheres estão inseridas no mercado de trabalho.
A relação entre o número de filhos não reflete em uma maior inserção no mercado de trabalho. As mulheres com um filho tem 60,6% de participação. Já a proporção entre as mulheres com dois filhos ou mais é de 58,9%.
No entanto, a presença de filhos pequenos (de até um ano de idade) parece influenciar na atuação. Entre as famílias com filho de até um ano de idade, a participação das mulheres é de 54,3%. Já para as famílias com filhos maiores de cinco anos, o número sobe para 67%.
CONCLUSÕES
O levantamento constatou que houve a entrada das mulheres de forma mais intensa no mercado de trabalho.
Entre os motivos, destaca-se a busca de crescimento e emancipação profissional, fruto do aumento da escolaridade e da possibilidade de novos projetos profissionais.
A partir disso, há uma possibilidade de se discutir mais profundamente o papel da mulher e do homem na família e a necessidade de compartilhar de forma mais igualitária as tarefas do lar e da educação e a criação dos filhos.
Uma outra conclusão do estudo é que a maior dificuldade de obtenção de um trabalho remunerado, enfrentadas pela mulheres com filhos, indica que a maternidade é vista, muitas vezes, como um obstáculo pelo mercado de trabalho.
A participação das mulheres no mercado de trabalho, na região metropolitana de São Paulo, atingiu 56,4% no ano de 2008, crescimento de 55,1% na comparação com o anterior.
Entre os homens também houve um crescimento, mas em menor intensidade, com a participação no mercado de trabalho passando de 71,4% em 2007 para 72% no ano passado.
Os dados fazem parte do PED (Pesquisa de Emprego e Desemprego), Especial sobre o Dia Internacional da Mulher, divulgada nesta quarta-feira (4).
DESEMPREGO
Com relação à taxa de desemprego, houve uma diminuição do índice, nos últimos cinco anos, tanto para os homens quanto para as mulheres.
As mulheres desempregadas na região metropolitana de São Paulo chegaram a 16,5% no ano de 2008, uma queda em relação ao ano anterior, quando a taxa foi de 17,8%.
Entre os homens, a taxa de desemprego decresceu com maior intensidade, chegando a 10,7%.
ATUAÇÃO
O nível de ocupação feminina aumentou em praticamente todos os setores de atividades analisados, sobretudo nas áreas de comércio e serviços.
Devido ao crescimento mais acentuado do nível ocupacional, as mulheres ampliaram sua participação no total de pessoas ocupadas, passando de 44,7% em 2007, para 45,1% no ano passado.
MERCADO DE TRABALHO
A pesquisa também constatou que, nas famílias com filhos, 59,6% das mulheres estão inseridas no mercado de trabalho.
A relação entre o número de filhos não reflete em uma maior inserção no mercado de trabalho. As mulheres com um filho tem 60,6% de participação. Já a proporção entre as mulheres com dois filhos ou mais é de 58,9%.
No entanto, a presença de filhos pequenos (de até um ano de idade) parece influenciar na atuação. Entre as famílias com filho de até um ano de idade, a participação das mulheres é de 54,3%. Já para as famílias com filhos maiores de cinco anos, o número sobe para 67%.
CONCLUSÕES
O levantamento constatou que houve a entrada das mulheres de forma mais intensa no mercado de trabalho.
Entre os motivos, destaca-se a busca de crescimento e emancipação profissional, fruto do aumento da escolaridade e da possibilidade de novos projetos profissionais.
A partir disso, há uma possibilidade de se discutir mais profundamente o papel da mulher e do homem na família e a necessidade de compartilhar de forma mais igualitária as tarefas do lar e da educação e a criação dos filhos.
Uma outra conclusão do estudo é que a maior dificuldade de obtenção de um trabalho remunerado, enfrentadas pela mulheres com filhos, indica que a maternidade é vista, muitas vezes, como um obstáculo pelo mercado de trabalho.
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sexta-feira, 6 de março de 2009
A Cultura do Pessimismo
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Todos nós devemos ser descendentes de um ancestral que foi o primeiro ser humano a desenvolver o “gene do pessimismo”.
O gene do pessimismo foi uma importante evolução genética, porque gerou um indivíduo sempre assustado, sempre atento ao pior que pode acontecer na vida, e sempre disposto a correr ao primeiro sinal de perigo.
Os seus colegas mais otimistas é que foram comidos pelos leões. Só que hoje este gene é disfuncional, não temos mais leões rodando pelas ruas.
O gene do pessimismo ainda não foi identificado, é somente uma invenção minha, mas acho que um dia será descoberto. Ele irá explicar muita coisa que acontece no mundo e no Brasil.
Por exemplo, ele explica por que notícias pessimistas vendem muito mais jornal do que notícias otimistas. É que nós, leitores, somos presas fáceis de nossos genes pessimistas.
Compramos manchetes que nos assustam. Jornalistas são frequentemente acusados de só publicar más notícias, mas na realidade somos nós que queremos ler o pior.
Todo jornalista americano aprende na faculdade que “Good News is NO News”, que aparece 38.000 vezes na Google contra 3.000 “Good News Is News”, a frase contrária.
A primeira vez que fui capa de Revista foi quando previ em 1984 o que hoje chamamos de "a década perdida". O que, devo lembrar, que não somos otimistas inveterados que vemos o mundo rosa.
Por isso, conto com sua ajuda para criarmos uma rede de boas notícias, e criar um movimento que nos obrigue a lê-las de vez em quando, para não entrarmos em depressão -- econômica e psicológica.
Quando algum guru afirma que o Brasil jamais dará certo, muita gente aplaude.
Aplaude, porque assim poderemos justificar o nosso fracasso pessoal e nossa mediocridade individual como sendo inevitável, é nosso destino. “Não preciso melhorar, a culpa não é minha, a culpa é do Brasil, a culpa é dos portugueses”.
Quando alguém mostra que temos tudo para dar certo, isto incomoda muita gente, porque obriga as pessoas a se mexerem e a se auto avaliarem. Se você não der certo num país que dá certo, a culpa é só sua.
Por isto, conto com sua colaboração para divulgar as notícias do Brasil que dá certo, sem exageros, sem otimismo exagerado, mas de forma correta e balanceada.
Fonte: O Brasil que dá certo por Stephen Kanitz
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Todos nós devemos ser descendentes de um ancestral que foi o primeiro ser humano a desenvolver o “gene do pessimismo”.
O gene do pessimismo foi uma importante evolução genética, porque gerou um indivíduo sempre assustado, sempre atento ao pior que pode acontecer na vida, e sempre disposto a correr ao primeiro sinal de perigo.
Os seus colegas mais otimistas é que foram comidos pelos leões. Só que hoje este gene é disfuncional, não temos mais leões rodando pelas ruas.
O gene do pessimismo ainda não foi identificado, é somente uma invenção minha, mas acho que um dia será descoberto. Ele irá explicar muita coisa que acontece no mundo e no Brasil.
Por exemplo, ele explica por que notícias pessimistas vendem muito mais jornal do que notícias otimistas. É que nós, leitores, somos presas fáceis de nossos genes pessimistas.
Compramos manchetes que nos assustam. Jornalistas são frequentemente acusados de só publicar más notícias, mas na realidade somos nós que queremos ler o pior.
Todo jornalista americano aprende na faculdade que “Good News is NO News”, que aparece 38.000 vezes na Google contra 3.000 “Good News Is News”, a frase contrária.
A primeira vez que fui capa de Revista foi quando previ em 1984 o que hoje chamamos de "a década perdida". O que, devo lembrar, que não somos otimistas inveterados que vemos o mundo rosa.
Por isso, conto com sua ajuda para criarmos uma rede de boas notícias, e criar um movimento que nos obrigue a lê-las de vez em quando, para não entrarmos em depressão -- econômica e psicológica.
Quando algum guru afirma que o Brasil jamais dará certo, muita gente aplaude.
Aplaude, porque assim poderemos justificar o nosso fracasso pessoal e nossa mediocridade individual como sendo inevitável, é nosso destino. “Não preciso melhorar, a culpa não é minha, a culpa é do Brasil, a culpa é dos portugueses”.
Quando alguém mostra que temos tudo para dar certo, isto incomoda muita gente, porque obriga as pessoas a se mexerem e a se auto avaliarem. Se você não der certo num país que dá certo, a culpa é só sua.
Por isto, conto com sua colaboração para divulgar as notícias do Brasil que dá certo, sem exageros, sem otimismo exagerado, mas de forma correta e balanceada.
Fonte: O Brasil que dá certo por Stephen Kanitz
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quinta-feira, 5 de março de 2009
Carreira, Crise e a Resiliência
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Carreira: crise é oportunidade única para desenvolver resiliência
"Tenho analisado a crise mundial e percebi que os resilientes são aqueles que estão conseguindo superar este momento. Eles não esperam um acontecimento ruim para somente depois fazer algo a respeito. E, mesmo diante das dificuldades em âmbito financeiro, estão entregando resultados".
A explicação é do consultor organizacional Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos e autor do livro "Resiliência - A transformação como ferramenta para construir empresas de valor", da Editora Gente.
Carmello concluiu que resiliência não é somente a competência mais abordada nos últimos anos. É também a competência mais importante em um momento de crise. Afinal, resiliente é aquele que suporta a pressão, se recupera rapidamente após um tombo e, acima de tudo, consegue antecipar os eventos.
"Alguns profissionais conseguiram prever a crise e criaram estratégias e alternativas para transpor a turbulência econômica. Já outros foram pegos de surpresa".
PRATIQUE A RESILIÊNCIA
"Em janeiro, soube de uma imobiliária que, ao contrário de suas concorrentes, estavam vendendo centenas de imóveis. O motivo é que um de seus vendedores havia sacado que, com a crise atingindo as instituições financeiras, as pessoas tirariam o dinheiro do banco para investir em casas e apartamentos. Ele criou um programa focado nesse comportamento", conta o consultor organizacional.
Agir rapidamente frente a uma dificuldade, enxergar soluções e criar planos B. Isso é ser resiliente. "As pessoas têm a escolha de ficarem chateadas com a crise, lamentando seus efeitos negativos sobre os negócios, ou de superá-la, ajudando as empresas para as quais trabalham. Agora, é uma boa oportunidade para ser resiliente", garante Carmello.
ENXERGUE SUA CARREIRA COM OLHOS RESILIENTES
O momento é único também para ser resiliente no planejamento de carreira. As empresas estão demitindo e ninguém está a salvo. Por isso, antecipe-se. "Setenta por cento das pessoas estão receosas com relação ao futuro de seus empregos. Eles não sabem se estão dentro ou fora dos planos de suas empresas", afirma o especialista.
Para evitar que seja desligado da organização, ajude-a na superação da crise. Seja proativo, demonstre iniciativa e se dedique. "Melhore sua capacidade de entrega", recomenda. "Se não tenho certeza do que irá acontecer, darei o melhor de mim, irei focar nos meus talentos e entregar resultados".
Ao mesmo tempo, porém, vislumbre um plano B para sua carreira. Por que não realizar aquele antigo sonho de abrir o próprio negócio? Pesquise as oportunidades existentes e os meios para atingir seus objetivos. Para quem já está insatisfeito há muito tempo com o emprego, por exemplo, talvez seja o momento ideal para buscar uma colocação que tenha mais a ver com seus valores e ideais. Ative sua rede de relacionamentos e pergunte aos amigos se sabem de algum oportunidade.
"No lugar de enxergarem o momento atual como crítico, as pessoas poderiam aproveitar para repensar suas carreiras e arquitetar melhor seus futuros e projetos de vida", finaliza.
Por Karin Sato - InfoMoney
"Tenho analisado a crise mundial e percebi que os resilientes são aqueles que estão conseguindo superar este momento. Eles não esperam um acontecimento ruim para somente depois fazer algo a respeito. E, mesmo diante das dificuldades em âmbito financeiro, estão entregando resultados".
A explicação é do consultor organizacional Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos e autor do livro "Resiliência - A transformação como ferramenta para construir empresas de valor", da Editora Gente.
Carmello concluiu que resiliência não é somente a competência mais abordada nos últimos anos. É também a competência mais importante em um momento de crise. Afinal, resiliente é aquele que suporta a pressão, se recupera rapidamente após um tombo e, acima de tudo, consegue antecipar os eventos.
"Alguns profissionais conseguiram prever a crise e criaram estratégias e alternativas para transpor a turbulência econômica. Já outros foram pegos de surpresa".
PRATIQUE A RESILIÊNCIA
"Em janeiro, soube de uma imobiliária que, ao contrário de suas concorrentes, estavam vendendo centenas de imóveis. O motivo é que um de seus vendedores havia sacado que, com a crise atingindo as instituições financeiras, as pessoas tirariam o dinheiro do banco para investir em casas e apartamentos. Ele criou um programa focado nesse comportamento", conta o consultor organizacional.
Agir rapidamente frente a uma dificuldade, enxergar soluções e criar planos B. Isso é ser resiliente. "As pessoas têm a escolha de ficarem chateadas com a crise, lamentando seus efeitos negativos sobre os negócios, ou de superá-la, ajudando as empresas para as quais trabalham. Agora, é uma boa oportunidade para ser resiliente", garante Carmello.
ENXERGUE SUA CARREIRA COM OLHOS RESILIENTES
O momento é único também para ser resiliente no planejamento de carreira. As empresas estão demitindo e ninguém está a salvo. Por isso, antecipe-se. "Setenta por cento das pessoas estão receosas com relação ao futuro de seus empregos. Eles não sabem se estão dentro ou fora dos planos de suas empresas", afirma o especialista.
Para evitar que seja desligado da organização, ajude-a na superação da crise. Seja proativo, demonstre iniciativa e se dedique. "Melhore sua capacidade de entrega", recomenda. "Se não tenho certeza do que irá acontecer, darei o melhor de mim, irei focar nos meus talentos e entregar resultados".
Ao mesmo tempo, porém, vislumbre um plano B para sua carreira. Por que não realizar aquele antigo sonho de abrir o próprio negócio? Pesquise as oportunidades existentes e os meios para atingir seus objetivos. Para quem já está insatisfeito há muito tempo com o emprego, por exemplo, talvez seja o momento ideal para buscar uma colocação que tenha mais a ver com seus valores e ideais. Ative sua rede de relacionamentos e pergunte aos amigos se sabem de algum oportunidade.
"No lugar de enxergarem o momento atual como crítico, as pessoas poderiam aproveitar para repensar suas carreiras e arquitetar melhor seus futuros e projetos de vida", finaliza.
Por Karin Sato - InfoMoney
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quarta-feira, 4 de março de 2009
Como encontrar o equilíbrio entre o pessoal e o profissional ?
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Um dos grandes desafios das organizações e dos empregados é achar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
O bem-estar emocional dos funcionários também é cada vez mais importante. Se no passado a maioria dos funcionários ambicionava ficar na mesma empresa até a aposentadoria, ou pelo menos no mesmo setor de atividade, atualmente essa expectativa mudou. Segundo o relatório, cada vez mais os profissionais escolherão cargos e farão sacrifícios profissionais com base em considerações familiares e no desejo de uma vida mais completa fora do trabalho. Administrar a vida pessoal e profissional aparece como prioridade em todas as regiões estudadas, exceto na região do Pacífico, e está entre os três maiores desafios no Chile, Argentina, Brasil, Canadá, Índia, Itália, Cingapura e África do Sul.
Oferecer horários flexíveis é uma das iniciativas que se destacaram na pesquisa. Mais de 60% dos executivos entrevistados disseram que suas empresas já oferecem horários alternativos, e 80% disseram que planejam implementar o projeto até 2015. Oferecer jornadas de meio período foi a segunda opção considerada para o futuro. “Colaboradores, especialmente os mais talentosos, sempre fazem escolhas baseadas em fatores como flexibilidade de horários e gratificação emocional”, diz Andrew Dyer, líder mundial de Prática de Organizações do BCG e co-autor do relatório.
O bem-estar emocional dos funcionários também é cada vez mais importante. Se no passado a maioria dos funcionários ambicionava ficar na mesma empresa até a aposentadoria, ou pelo menos no mesmo setor de atividade, atualmente essa expectativa mudou. Segundo o relatório, cada vez mais os profissionais escolherão cargos e farão sacrifícios profissionais com base em considerações familiares e no desejo de uma vida mais completa fora do trabalho. Administrar a vida pessoal e profissional aparece como prioridade em todas as regiões estudadas, exceto na região do Pacífico, e está entre os três maiores desafios no Chile, Argentina, Brasil, Canadá, Índia, Itália, Cingapura e África do Sul.
Oferecer horários flexíveis é uma das iniciativas que se destacaram na pesquisa. Mais de 60% dos executivos entrevistados disseram que suas empresas já oferecem horários alternativos, e 80% disseram que planejam implementar o projeto até 2015. Oferecer jornadas de meio período foi a segunda opção considerada para o futuro. “Colaboradores, especialmente os mais talentosos, sempre fazem escolhas baseadas em fatores como flexibilidade de horários e gratificação emocional”, diz Andrew Dyer, líder mundial de Prática de Organizações do BCG e co-autor do relatório.
Empregados brasileiros se desdobram para melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Para as empresas, a tarefa também é complexa, já que as leis trabalhistas não oferecem muita flexibilidade para regimes alternativos de trabalho e remuneração.
Fonte: Administradores.com.br
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terça-feira, 3 de março de 2009
Gestão de Talentos
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Ao longo das últimas décadas, o ritmo das transformações tem produzido alterações significativas nas sociedades e nos modelos de negócios. Talento e liderança estão se tornando recursos cada vez mais limitados. Essa escassez resulta em alterações importantes na complexidade dos negócios e nas expectativas dos funcionários. Como conseqüência, a área de recursos humanos de uma empresa é parte cada vez mais essencial no sucesso profissional, e sua relevância se acentuará ainda mais no futuro.
Frente a um mercado global em que a competitividade e a exigência aumentam assustadoramente, a gestão de talentos é a principal solução de sobrevivência. Com as aquisições, fusões e remanejamentos constantes, hoje em dia não se pode mais falar de “fazer carreira” em alguma empresa ou de “ter um emprego seguro graças a um diploma”. Estes são outros tempos e a capacidade de gerir seus talentos e o curso de sua vida é o que conta. A tendência é cada vez mais reduzir as estruturas físicas, terceirizar e trabalhar em casa em tempo integral ou parcial. A substituição do fator humano pelo tecnológico, incluindo a robotização, está levando de forma crescente a uma situação em que os trabalhos disponíveis exigem talento, criatividade e empreendedorismo.
O novo paradigma do trabalho é multifocal e altamente desafiante: o trabalho precisa ter significado, produzir motivação e prazer (como se fosse seu maior hobby), gerar prosperidade, fortalecer a auto-estima, produzir reconhecimento autêntico, sinergia com os talentos das outras pessoas da equipe, equilibrar realização pessoal e profissional, ser uma oportunidade de fazer amizades, usar a criatividade, servir à organização, à humanidade, à natureza, etc. Enfim, como aprendizagem contínua e missão de vida!
Segundo dados da pesquisa “As 150 melhores empresas para se trabalhar”, os fatores que mais motivam os colaboradores hoje em dia não são o salário ou os benefícios, mas sim a oportunidade e as condições de fazer dia a dia o que lhes apaixona, aprendendo constantemente e servindo a uma causa nobre. O papel dos líderes passa a ser o de servir sua equipe para atingir esse estado de alta motivação. O desenvolvimento dos talentos em concordância com uma visão de futuro apaixonante é a base da Era dos Talentos.
Segundo Mauro Press, criador do Método Maksuri de Gestão de Talentos: “Quando uma pessoa descobre seus principais talentos e os relaciona com seus valores, competências, áreas e temas de interesse, aplicações práticas preferidas e a visão de futuro que mais lhe apaixona, está a ponto de fazer o que poucos fazem: escrever e concretizar seu projeto de carreira e de vida, o qual deve abarcar diversas áreas: profissional, diversão, familiar, educativa, espiritual, ambiental, etc. Então ficará bem mais fácil liderar sua própria vida e influenciar positivamente sua equipe, a empresa onde trabalha, seus fornecedores, clientes, familiares, amigos e a sociedade. Um líder é quem influencia positivamente o mundo ao seu redor, especialmente frente às adversidades.”
A auto-gestão de talentos não é apenas para estudantes e profissionais liberais. As organizações buscam pessoas com espírito de liderança, capazes de tomar iniciativa e dirigir responsavelmente sua carreira e sua vida.
Mauro explica que “Vários experimentos comprovam que uma pessoa apresenta um desempenho de excelência quando ela adquire conhecimentos, técnicas e experiência baseados nos seus principais talentos naturais. É lógico que para ter sucesso não basta ter o talento. É preciso lapidar esse diamante e fazê-lo brilhar, o que exige definir aonde se quer chegar (uma visão apaixonada), ter disciplina, um plano estratégico, contatos certos, o apoio de um líder e uma equipe, e persistir até conseguir.”
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segunda-feira, 2 de março de 2009
Ocupação Laboral
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De acordo com o IBGE, o Brasil tinha em 2003 uma População Economicamente Ativa de 87,7 milhões de pessoas, mas somente 23,7 milhões em situação formal.
De acordo com o IBGE, o Brasil tinha em 2003 uma População Economicamente Ativa de 87,7 milhões de pessoas, mas somente 23,7 milhões em situação formal.
Na atualidade, a PEA é composta de 100 milhões de trabalhadores, sendo 37,7 milhões com carteira profissional devidamente assinada. "Com o crescimento econômico turbinado pelo PAC e com a queda dos juros, espera-se diminuir a informalidade", avalia o deputado federal Jaime Martins Filho (MG).
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domingo, 1 de março de 2009
Aposentadoria: O futuro é agora
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O Futuro da Aposentadoria em um Mundo com Expectativa de Vida cada vez maior
O Banco HSBC lançou, em maio/07, os resultados de um amplo estudo sobre envelhecimento, atitudes e expectativas em relação à aposentadoria.
A experiência de vida depois dos 60 anos é melhor que o esperado”. Essa é uma das conclusões do estudo “O Futuro da Aposentadoria”, realizado pelo Fórum Global do Envelhecimento e Aposentadoria do Banco HSBC, em parceria com a Oxford Institute of Ageing. Divulgada mundialmente no dia 22 de maio, a pesquisa abrangeu 21 países e territórios de cinco continentes, e abordou 21 mil pessoas de 40 a 79 anos, sendo 1.001 delas brasileiras.
Trata-se do mais amplo estudo global sobre a chamada “nova terceira idade”, com dados e análises sobre temas relacionados a três aspectos importantes nessa fase da vida: a contribuição que os idosos trazem para a sociedade, o quão saudáveis eles são e o forte papel da família.
A iniciativa do HSBC está em sintonia com a tendência mundial, que é a do envelhecimento da população, observado principalmente nas nações desenvolvidas, onde as pessoas têm boa qualidade de vida, o que contribui para que vivam mais e melhor.
O estudo sugere uma mudança no conceito de aposentadoria e propõe mais um desafio aos governos e à sociedade: o estabelecimento de políticas que permitam a inclusão dos idosos com idade superior a 60 anos no mercado de trabalho. “Acreditamos que a idade da população mundial vai trazer, ainda na primeira metade deste século, mudanças fundamentais para a sociedade”, afirma o presidente mundial do Grupo HSBC, Stephen Green.
Quatro entre cinco entrevistados afirmaram que as pessoas deveriam ser autorizadas a continuar a trabalhar sem limites de idade - desde que ainda sejam capazes de desempenhar as funções a contento, sem a imposição, por parte dos empregadores, de uma idade para aposentadoria. Em todos os países e territórios, a maioria das pessoas (uma porcentagem que varia de 55% em Hong Kong a 95% no México) afirma que trabalhariam durante a aposentadoria.
O aumento da expectativa de vida da população fez com que os entrevistados recomendassem mudanças para suportar as pressões do envelhecimento da população, afirmando que os governos deveriam primeiramente aumentar a idade mínima para aposentadoria antes de aumentar os impostos ou reduzir as aposentadorias. Em 1900, o tempo médio de aposentadoria no mundo todo era somente um pouco mais de um ano. Em 1980 havia aumentado para 13 anos, e em 1990 para 19 anos. Futuramente, a previsão é de que a aposentadoria se estenderá por duas décadas ou mais, sendo que para os chineses a expectativa é de uma média superior a 25 anos.
O estudo mostra ainda que no ano de 2025 metade da população idosa do mundo se concentrará na Ásia.
A SITUAÇÃO NO BRASIL
OBrasil possui, atualmente, mais de 15 milhões de idosos (acima de 60 anos), segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Estima-se que, em 2020, essa população chegue a 30 milhões, quase 13% dos brasileiros. Incluído na pesquisa do HSBC, o Brasil apresentou dados satisfatórios em relação às expectativas para o futuro: 93% das pessoas entre 60 e 79 anos se descreveram com razoável, boa ou muito boa saúde.
Em relação ao mercado de trabalho, cerca de 70% dos brasileiros entrevistados gostariam de continuar na ativa enquanto estivessem saudáveis, mas apenas 34% das pessoas entre 60 e 69 anos continuam trabalhando. Dos que possuem de 50 a 59 anos, 50% têm trabalho remunerado e apenas 7% continuam no mercado após os 70 anos.
De acordo com a pesquisa, os brasileiros se preocupam mais com dinheiro antes da aposentadoria do que depois: quase 50% dos entrevistados afirmaram que, antes de se aposentarem, não tinham muita preocupação com questões financeiras. Depois de se afastarem do trabalho, aumenta para 60% a parcela dos que se preocupam menos com dinheiro.
Outro dado interessante é que, no Brasil, 93% das pessoas querem contribuir com a renda familiar após a aposentadoria. No mundo, essa parcela é de 70%. Segundo o levantamento, o Brasil perde apenas para o Canadá nesse quesito.
Por isso, a aposentadoria não deve ser vista como um período de completo descanso ou dependência. As pessoas nos 60 e 70 anos de idade são um bem valioso para a sociedade. Da mesma forma, é um erro, segundo o levantamento, encarar os idosos como um ônus social, pois as estatísticas demonstram que eles, atualmente, contribuem mais do que recebem da sociedade.
Fonte: ARUS e HSBC
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domingo, 8 de fevereiro de 2009
Promoção antes da hora pode prejudicar carreira?
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Pronto para ser promovido? Saiba que promoção antes da hora pode prejudicar carreira
"Toda promoção é marcante, porque sempre envolve muita expectativa, ansiedade e preparo. No entanto, por implicar mais responsabilidade e cobrança, se não acontecer no momento adequado, pode causar danos à carreira do profissional, bem como à empresa que agiu de forma equivocada".
A opinião é do sócio da Search Consultoria em Recursos Humanos, Marcelo Braga. Para ele, uma promoção antes da hora pode fazer com que a empresa tenha de reverter sua decisão, por mais que ela também tenha grande parcela de culpa no erro.
Mas quem sai mais prejudicado da história é o funcionário, que coloca em risco o seu emprego, além de deixar marcado no seu histórico profissional um "insucesso", garante Braga. "No currículo, ficará nítido que ele não foi bem-sucedido na promoção, caso fique pouco tempo neste cargo", diz.
PRIMEIRA PROMOÇÃO
O especialista explica que as promoções podem ser classificadas de acordo com o momento vivenciado na carreira. Na primeira, o profissional assume o cargo de gerente ou de líder de equipe.
Ele deixa de ser um profissional meramente técnico e executor e passa a ter de lidar com a complexidade de gerir pessoas e processos objetivando resultados. "A habilidade técnica na função que costumava exercer foi o motivo pelo qual o profissional ganhou destaque e recebeu a promoção, mas ela deixa de ser tão importante quando seu trabalho passa a ser estratégico", diz Braga.
É possível que o promovido vivencie conflitos com seus colegas de trabalho, que, até então, o viam como um par. Não é fácil virar chefe dos amigos. "Provavelmente, alguns deles também tinham a expectativa de assumir a posição de líder. Por isso, passam a medi-lo e prová-lo em todas as circunstâncias. As competências necessárias para esta fase são muito distintas das competências exigidas até então e, na maior parte dos casos, o profissional não teve a oportunidade de testá-las".
Não se pode esquecer que, independentemente das barreiras que venham a surgir após a promoção, o recém-promovido será cobrado e, se não der resultados, poderá ter a carreira comprometida.
SEGUNDA PROMOÇÃO
A segunda promoção ocorre quando o profissional assume uma posição de executivo da empresa. "Em linhas gerais, podemos dizer que a grande diferença entre o gerente e o executivo é que o primeiro é responsável por fazer com que a estratégia de curto prazo seja executada conforme o planejado, ao passo que o segundo é encarregado de liderar este gerente, em como de preparar a empresa para o futuro. Neste caso, mais uma vez, são esperadas competências que até então não eram exigidas do profissional".
ESTOU PREPARADO ?
Mas como, afinal, saber se está preparado para ser promovido? O especialista recomenda preparo: "Procure ter um excelente background acadêmico, aperfeiçoar o conhecimento de línguas estrangeiras, realizar cursos técnicos de liderança, estratégia, team building, entre outros".
Para ele, o desenvolvimento de competências pessoais, de relacionamento interpessoal, também é fundamental, assim como saber gerenciar orçamentos.
Outra dica para descobrir se está pronto para a promoção: "procure sempre se ver na posição do seu superior imediato. Tente enxergar a empresa com o olhar dele, entender as dificuldades que podem surgir e, enquanto ainda não for promovido, crie situações similares no dia-a-dia para quando o grande dia chegar não surgirem tantas surpresas".
"Outra forma é procurando assistir o chefe imediato em projetos especiais. Todo executivo tem projetos na gaveta que gostaria de avaliar melhor, mas faltou tempo para se dedicar. Além disso, substituir o gestor em férias e licenças é um bom exercício".
A CARREIRA É UM FUNIL
A carreira é sempre um funil. Para toda posição, terá muito mais candidatos do que vagas. Desta maneira, o preparo necessário para que se mereça uma promoção não pode começar apenas quando o profissional estiver na eminência de dar um passo maior.
"Este preparo deve acompanhar o profissional durante toda a sua carreira. Na vida profissional, não cabe o estudar de véspera, como muitas vezes acontece na vida acadêmica. O profissional constrói sua imagem, seus conhecimentos e também reforça competências pessoais a cada dia, a cada projeto", garante Braga.
Infelizmente, no entanto, nada garante o sucesso após a promoção. "Sempre existirá um ar de incerteza, mas caberá ao profissional promovido saber ler o ambiente com rapidez e conseguir se posicionar adequadamente o quanto
antes".
"Toda promoção é marcante, porque sempre envolve muita expectativa, ansiedade e preparo. No entanto, por implicar mais responsabilidade e cobrança, se não acontecer no momento adequado, pode causar danos à carreira do profissional, bem como à empresa que agiu de forma equivocada".
A opinião é do sócio da Search Consultoria em Recursos Humanos, Marcelo Braga. Para ele, uma promoção antes da hora pode fazer com que a empresa tenha de reverter sua decisão, por mais que ela também tenha grande parcela de culpa no erro.
Mas quem sai mais prejudicado da história é o funcionário, que coloca em risco o seu emprego, além de deixar marcado no seu histórico profissional um "insucesso", garante Braga. "No currículo, ficará nítido que ele não foi bem-sucedido na promoção, caso fique pouco tempo neste cargo", diz.
PRIMEIRA PROMOÇÃO
O especialista explica que as promoções podem ser classificadas de acordo com o momento vivenciado na carreira. Na primeira, o profissional assume o cargo de gerente ou de líder de equipe.
Ele deixa de ser um profissional meramente técnico e executor e passa a ter de lidar com a complexidade de gerir pessoas e processos objetivando resultados. "A habilidade técnica na função que costumava exercer foi o motivo pelo qual o profissional ganhou destaque e recebeu a promoção, mas ela deixa de ser tão importante quando seu trabalho passa a ser estratégico", diz Braga.
É possível que o promovido vivencie conflitos com seus colegas de trabalho, que, até então, o viam como um par. Não é fácil virar chefe dos amigos. "Provavelmente, alguns deles também tinham a expectativa de assumir a posição de líder. Por isso, passam a medi-lo e prová-lo em todas as circunstâncias. As competências necessárias para esta fase são muito distintas das competências exigidas até então e, na maior parte dos casos, o profissional não teve a oportunidade de testá-las".
Não se pode esquecer que, independentemente das barreiras que venham a surgir após a promoção, o recém-promovido será cobrado e, se não der resultados, poderá ter a carreira comprometida.
SEGUNDA PROMOÇÃO
A segunda promoção ocorre quando o profissional assume uma posição de executivo da empresa. "Em linhas gerais, podemos dizer que a grande diferença entre o gerente e o executivo é que o primeiro é responsável por fazer com que a estratégia de curto prazo seja executada conforme o planejado, ao passo que o segundo é encarregado de liderar este gerente, em como de preparar a empresa para o futuro. Neste caso, mais uma vez, são esperadas competências que até então não eram exigidas do profissional".
ESTOU PREPARADO ?
Mas como, afinal, saber se está preparado para ser promovido? O especialista recomenda preparo: "Procure ter um excelente background acadêmico, aperfeiçoar o conhecimento de línguas estrangeiras, realizar cursos técnicos de liderança, estratégia, team building, entre outros".
Para ele, o desenvolvimento de competências pessoais, de relacionamento interpessoal, também é fundamental, assim como saber gerenciar orçamentos.
Outra dica para descobrir se está pronto para a promoção: "procure sempre se ver na posição do seu superior imediato. Tente enxergar a empresa com o olhar dele, entender as dificuldades que podem surgir e, enquanto ainda não for promovido, crie situações similares no dia-a-dia para quando o grande dia chegar não surgirem tantas surpresas".
"Outra forma é procurando assistir o chefe imediato em projetos especiais. Todo executivo tem projetos na gaveta que gostaria de avaliar melhor, mas faltou tempo para se dedicar. Além disso, substituir o gestor em férias e licenças é um bom exercício".
A CARREIRA É UM FUNIL
A carreira é sempre um funil. Para toda posição, terá muito mais candidatos do que vagas. Desta maneira, o preparo necessário para que se mereça uma promoção não pode começar apenas quando o profissional estiver na eminência de dar um passo maior.
"Este preparo deve acompanhar o profissional durante toda a sua carreira. Na vida profissional, não cabe o estudar de véspera, como muitas vezes acontece na vida acadêmica. O profissional constrói sua imagem, seus conhecimentos e também reforça competências pessoais a cada dia, a cada projeto", garante Braga.
Infelizmente, no entanto, nada garante o sucesso após a promoção. "Sempre existirá um ar de incerteza, mas caberá ao profissional promovido saber ler o ambiente com rapidez e conseguir se posicionar adequadamente o quanto
antes".
Por Karin Sato - InfoMoney
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sexta-feira, 21 de novembro de 2008
Prioridades básicas para um líder chegar a excelência na execução
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Segundo Larry Bossidy ex-CEO da Honeywell International Inc. ex-CEO da Allied Signal ex-vice-presidente do conselho da General Electric Co.
Seis prioridades básicas para um líder chegar à excelência na execução:
Seis prioridades básicas para um líder chegar à excelência na execução:
- Conhecer o negócio. Envolva-se o suficiente para que você possa influenciar, mas não tomar, decisões importantes. Além disso, obtenha informação suficiente sobre as 100 pessoas mais importantes da empresa para que possa tomar uma posição em relação a elas.
- Ser realista. Sucesso nem sempre é uma questão de saber o que fazer e sim de quando fazê-lo. Nem toda mudança é apropriada num dado momento. Escolha a sua hora e o seu lugar.
- Estabelecer metas claras. Estabeleça três ou quatro metas (não dez) e dissemine-as por toda a organização. A simplicidade realça o intelecto.
- Treinar o seu pessoal. Grandes empresas insistem em desenvolver os funcionários para que possam assumir mais e mais responsabilidades à medida que a organização vá precisando delas. Diferencie as recompensas e promoções dadas a cada pessoa e não tenha medo de se livrar de quem for incompetente.
"Busque pessoas que estejam se esforçando e ajude-as a seguir em frente."
- Conhecer a si mesmo. Saiba quais são suas deficiências e como compensá-las.
- Permitir que todos possam fazer diferença. Faça com que todo funcionário se sinta necessário, apreciado, valorizado e que seus esforços contribuem para o sucesso da empresa.
"Busque pessoas que estejam se esforçando e ajude-as a seguir em frente."
Qualidades necessárias em um líder
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Segundo Larry Bossidy ex-CEO da Honeywell International Inc. ex-CEO da Allied Signal ex-vice-presidente do conselho da General Electric Co.
Ser um grande líder não significa apenas ser um especialista em finanças ou operações ou um estrategista brilhante; requer qualidades emocionais que se irradiem pela organização inteira.
Essas qualidades incluem:
Autenticidade. Isso significa valorizar a ética e criar uma organização ética por meio de líderes que se recusem a seguir o caminho mais fácil.
Autoconsciência. Líderes sentem-se à vontade com suas qualidades, estão cientes de suas deficiências e não temem contratar pessoas melhores que eles próprios.
Domínio de si. Grandes líderes estão sempre aprendendo e mudando. Embora preservem sua ética e valores essenciais, nunca hesitam em promover mudanças.
Humildade. Não existe lugar para egos monstruosos. Os grandes líderes sabem ouvir e aprender, não são arrogantes e promovem um ambiente propício ao debate salutar e ao compartilhamento de novas idéias.
Ser um grande líder não significa apenas ser um especialista em finanças ou operações ou um estrategista brilhante; requer qualidades emocionais que se irradiem pela organização inteira.
Essas qualidades incluem:
Autenticidade. Isso significa valorizar a ética e criar uma organização ética por meio de líderes que se recusem a seguir o caminho mais fácil.
Autoconsciência. Líderes sentem-se à vontade com suas qualidades, estão cientes de suas deficiências e não temem contratar pessoas melhores que eles próprios.
Domínio de si. Grandes líderes estão sempre aprendendo e mudando. Embora preservem sua ética e valores essenciais, nunca hesitam em promover mudanças.
Humildade. Não existe lugar para egos monstruosos. Os grandes líderes sabem ouvir e aprender, não são arrogantes e promovem um ambiente propício ao debate salutar e ao compartilhamento de novas idéias.
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Lições de Steven Covey para a Gestão de Pessoas
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Steven Covey dá 6 lições para a Gestão de Pessoas. Stephen Covey é o especialista em gestão do desempenho humano mais renomado do mundo. Autor do best-seller Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes, que vendeu mais de 14 milhões de cópias e foi publicado em 38 idiomas em 75 países, Covey explica aqui as 6 coisas que todo líder deve fazer para aumentar a eficácia e autonomia de sua equipe.
- Definir um propósito. Assegure que todos na organização compreendam quais são o papel e as responsabilidades de cada um. Deixe claro por que o trabalho de todos é importante e apresente suas expectativas antecipadamente.
- Promover o trabalho em equipe. Se os funcionários têm a oportunidade de contribuir idéias, o resultado são soluções melhores. O trabalho em equipe funciona melhor numa cultura em que todos têm voz e a voz de cada um é ouvida.
- Confiar e inspirar confiança nos outros. Ao reconhecer as contribuições de cada um para a equipe, a divisão de tarefas fica mais fácil. Entenda que todo membro de uma equipe traz consigo experiências valiosas. Quando podem aplicar essas experiências, os funcionários começam a sentir que realmente fazem parte da empresa.
- Liberar o potencial. Embora diretrizes e procedimentos sejam importantes, seguir as regras à risca demais podem sufocar o aparecimento de novas idéias. Algumas das melhores idéias decorrem de novas maneiras de pensar.
- Entender as necessidades de seus funcionários. Para um líder, o crescimento de cada funcionário é parte integrante do crescimento da empresa. Quando um líder entende os sonhos e aspirações do seu pessoal, todos sentem que estão sendo ouvidos.
- Reconhecer o valor de cada um. Como líder, transmita valor e potencial para que os funcionários possam dar o máximo de si. E reconheça sempre um trabalho bem feito.
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