domingo, 29 de março de 2009

Como negociar salário com meus empregados ?

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Como negociar salário com meus empregados?

Dono de um pequeno empreendimento, você contratou alguns funcionários para dar um impulso à sua produção. Embora tenha sonhado muito com isso, não poderia imaginar que o crescimento viesse tão rápido. Agora sua equipe está maior, com pessoas exercendo diferentes funções e, algumas delas, descontentes com seus salários. Como proceder?

O primeiro ponto é verificar se as reivindicações têm fundamento ou não. E, para isso, você precisa se inteirar melhor do processo de remuneração da sua empresa, o que envolve observação e análise. Para isso, talvez você prefira contar com apoio especializado.

Descrições de cargos
Procure listar cada cargo e o respectivo salário. Identifique, caso a caso, quais as tarefas desenvolvidas e o grau de dificuldade de cada uma delas.

Para funções teoricamente iguais, certifique-se de que realmente não existe diferença entre ambas. Vale uma análise mais detalhada da atividade e até mesmo uma conversa com cada representante desta função. Este processo, bastante resumido aqui, refere-se à elaboração de descrições de cargos.

Com base nisso, você tem condições de avaliar agora, com maior fundamento, o que cada um faz, especificamente, e como é remunerado para isso.

Leve em consideração ainda o desempenho de cada funcionário e há quanto tempo trabalha com você. Isto serve para que verifique se realmente o profissional tem crescido o suficiente e se desempenha funções de acordo com sua expectativa inicial.

Procure fazer um escalonamento de cargos: coloque-os numa ordem de salário e de complexidade de função. Ficará mais fácil visualizar, desta forma, qualquer incoerência.

Pesquisa de mercado
Este é um fator muito importante, e que poderá ser usado por seus funcionários durante uma negociação. Por isso, procure saber qual a remuneração paga por empresas semelhantes à sua. Neste caso, como mencionamos acima, será interessante um apoio extra, do Sebrae ou de uma consultoria, por exemplo.

Identifique seus talentos: de olho em sua equipe, verifique quem são as pessoas-chave para você, aquelas que lhe proporcionam segurança e que têm crescido com sua empresa. Saiba valorizá-los devidamente nesta negociação.

Com todos estes elementos em mãos, você terá condições de tomar a melhor decisão. Em alguns casos, o aumento pleiteado nem é tão grande mas, caso não seja considerado a tempo, pode levar sua equipe a um descontentamento desnecessário.

De olho no futuro
Por este motivo, vale o alerta de estar em dia com todo este processo, fazendo um acompanhamento periódico da situação.

Ouça as reivindicações e, mesmo com todos os elementos em mãos, não tome nenhuma decisão precipitada. Analise caso a caso, compare as solicitações com tudo o que você conseguiu apurar e somente então decida como proceder.

Lembre-se que o mais importante, neste processo de negociação, é fazê-lo com base em informações sólidas. Isto lhe garante uma melhor estruturação, para que sua equipe possa crescer de forma organizada no futuro.
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14 comentários:

  1. Deise Tatiane Dietrich31 de março de 2009 20:34

    Fazendo uma avaliação de desempenho com o método descritivo dos cargos de uma empresa, podemos obter resultados significativos para desenvolvimento da mesma, uma vez que existem muitas situações em que duas pessoas fazem o mesmo serviço e ganham salarios diferentes. Acredito que essa descrição é muito importante, para que não haja conflito na empresa e até sirva como um modelo de organização.Importante também é saber com que pessoas você está lidando ou trabalhando, se são de confiança e se mostram alguma habilidade dar chance á elas para crescerem.

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  2. Concordo com o texto, por acreditar que cada pessoa tem seu valor profissional, uns se destacam mais nisso outros naquele outro, e para isso a empresa precisa estar "apta", com tudo em prática.Os setores definidos e as funções que cada colaborador vai ou deve exercer.Não esquecendo de dar uma atenção especial aos funcionários politicamente corretos, que não causam prejuizos à empresa e sim ajudam-a a crescer.

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  3. Luiz Henrique Kuhn2 de abril de 2009 18:38

    Acredito que antes de mais nada o empresário já deve ter uma política salarial definida e organizada. Além desta política salarial bem definida,o empresário precisa ter um olho clínico para avaliar o desempenho de cada funcionário. Trabalhando com uma política salarial adequada para o seu negócio,é preciso identificar os talentos da sua empresa,que geralmente são pessoas diferenciadas,principalmente no quesito comprometimento, qualidade nas tarefas, agilidade e lideres,para que eles possam perceber que são valorizados e que seu trabalho vem sendo recompensado. A partir do momento em que há uma definição de política salarial,a negociação do salário torna se relativamente fácil, pois cada funcionário novo começa a trabalhar com um salário padrão,e conforme o seu rendimento, salta para uma faixa salarial maior.
    Acredito que esta seja uma forma bastante justa de avaliar o funcinário, tanto naparte financeira,quanto na arte profissional.

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  4. Numa análise fria se diria que, para o empregador, quanto menos pagar para os funcionarios melhor para ele. Penso porém, que isso nao é uma realidade. O funcionário precisa se sentir valorizado, e para isso faz-se necessario uma remuneracao, no mínimo à altura do mercado, fora outros benefícios. Concerteza o empregador precisa estabelecer uma política salarial correta, com base no mercado e na descricao de cargos. Dependendo porem, do tamanho da empresa, creio que pode ser saudável adotar uma correcao e ajuste do valores pagos de acordo com o tempo de servico na empresa, tendo em consideracao a confianca que o empregado transmite ao empregador. Desta forma, creio que uma certa flexibildade pode ser proveitosa para ambos.
    Gilson Mekelburg

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  5. É importante que o empregador tenha uma política salarial definida para que seje justo com todos seus colaboradores. O mais comum é que isso apenas ocorre nas grandes empresas onde pode-se destacar cada função e definir suas metas, geralmente nas pequenas o salário é definido diretamente na hora da contratação verificando apenas se o novo colaborador tem experiências anteriores para a função ou através da pesquisa de mercado, mas sem muita burocracia.
    Seria muito mais justo se as pequenas empresas pudessem estabelecer uma política salarial.
    Se definir-mos uma política salarial torna-se mais justa a remuneração que o colaborador recebe e fica mais claro para eles o que é havaliado no momento de definir seu salário.

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  6. Estefânia Zang Krauspenhar21 de abril de 2009 18:49

    É fundamental numa empresa uma política salarial definida e organizada para poder obter um bom funcionamento na empresa entre empregado e empregador. Vários fatores devem ser observados numa negociação salarial com o empregado como o desempenho e a expectativa de sua função exercida, tempo e crescimento dentro da empresa. A empresa deve buscar informações sobre política salarial em outras semelhantes.
    Com um planejamento completo em mãos, será fácil trabalhar em cima dos valores pagos ao empregado conforme seu rendimento e tempo dentro da empresa, desde que sempre estarão de acordo em ambas as partes.

    Estefânia Zang Krauspenhar

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  7. Além de fazer uma pesquisa de mercado,acredito que fazer a descrição de cargos e avaliação de desempenho, seria a melhor maneira de obter uma politica salarial justa dentro da empresa. Com base nisso o empregador teria condições de avaliar cada cargo exercido dentro da empresa, e estipular uma ordem de salários.
    Denise Maurer

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  8. José Verner Neumann27 de abril de 2009 00:33

    Nem sempre o que seria “justo” é viável para a empresa. Muitas vezes a empresa simplesmente não pode conceder uma melhor remuneração à equipe por identificar problemas futuros em seu fluxo de caixa. Conforme citado no artigo, o crescimento da empresa que serviu de exemplo veio rápido, mas também se torna necessário que ele seja permanente. O empregador deve ter em mente que ao conceder um aumento, não mais é permitido que o salário seja retrocedido ao patamar anterior em caso de necessidade. Nestes casos, em tempos de crise por exemplo, torna-se comum o cenário de demissões em massa. É preciso então especial atenção antes de ceder a determinadas pressões em uma negociação salarial.
    José Verner Neumann

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  9. Ana Carolina Kaiser27 de abril de 2009 14:53

    É importante que se tenha numa empresa: descrição de cargos, politica salarial e avaliações de desempenho. A descrição de cargos auxilia na hora de custear o valor da função exercida pelo grau de periculosidade, tempo e rendimento... Já a política salarial leva o empregador a ser justo na hora de bonificações e/ou aumento salarial... E a avaliação de desempenho é fundamental realizar de períodos em períodos na sua empresa para avaliar o rendimento e motivação de funcionários, para poder realizar mudanças onde há necessidades. Mas não basta somente avaliar a faixa salarial por estes pontos... mas também pelo valor oferecido no mercado (cidade/estado) pois o empregado não ficará na empresa se o salário q receber foi menor do que a da empresa do lado... E nessa hora é que muitos empregadores oferecem a contra-proposta, só q nessa hora o empregado não está mais satisfeito com a sua empresa e muitas vezes se tivesse ocorrido a avaliação de desempenho poderia ter visto isso antes. Li um texto no site www.administradores.com.br bem sobre esta parte e se não me engano o título era "5 motivos para não aceitar uma proposta de emprego" ou algo assim e nele tinham cinco motivos para não continuar numa empresa após pedir demissão pelo salário. Um dos pontos é que o funcionário continuará com o pé atrás em relação a empresa e a empresa com o funcionário. Porém vale pensar bem nessa questão salárial e colocar ela bem de acordo com todos estes pontos.

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  10. Joana Regina Franz27 de abril de 2009 16:52

    Para uma empresa é muito importante ter uma política salarial bem clara, para não causar insatisfação ao funcionário. Assim deve procurar manter um equilíbrio interno e externo onde também as duas partes tanto como funcionário e empresa.
    Acredito que uma remuneração por competência, que avalia as habilidades do funcionário e os resultados alcançados e sua postura profissional é uma das formas mais justas, pois identifica o que realmente cada funcionário contribui para a empresa e os mesmos são valorizados de acordo com sua capacidade e esforços. Mas vale saber negociar na hora de contratar e manter uma avaliação constante para que não perca os seus bons funcionários.

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  11. Hoje em dia a maioria das empresas de grande porte já tem uma política salarial definida. Isso é fundamental, porque assim as empresas conseguem ter um controle, um equilíbrio na hora de pagar o salário de cada colaborador. Com o passar do tempo à empresa pode aumentar o salário daqueles colaboradores que se dedicam mais, que são leais a empresa, que são comprometidos com a empresa, porque são esses colaboradores que querem que a empresa cresça, que ela se desenvolva mais e por isso esses colaboradores merecem um aumento de salário. Já aquelas empresas que não tem uma política salarial definida, seria fundamental fazer uma descrição de cargos e fazer uma análise do que o mercado está pagando, com isso à empresa conseguirá estabelecer um salário combatível a cada função e posteriormente pagar o salário justo que cada colaborador merece.

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  12. Silvana Weimer Wunder4 de maio de 2009 23:18

    A política salarial na realidade deveria ser obrigatória em todas as empresas, é claro que nas grandes empresas esta política já é praticada, pois é fundamental para o bom andamento da empresa mediante o colaborador.Tendo esta política salarial definida, fica muito mais fácil na hora de direcionar um aumento para o colaborador, para aquele que realmente se destaca, é comprometido com a empresa, responsável com seu trabalho, almeja crescimento, o colaborador que se dedica no que executa. A política salarial, juntamente com a definição de cargos e avaliação de desempenho organizada, evita muitas vezes conflitos internos entre colegas que tenham mesmos cargos, mas com diferenças salariais. Além de todos estes métodos a empresa também necessita efetuar pesquisa de mercado para que fique dentro do padrão aplicado pelas outras empresas.

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  13. Silvana Weimer Wunder4 de maio de 2009 23:30

    A política salarial na realidade deveria ser obrigatória em todas as empresas, é claro que nas grandes empresas esta política já é praticada, pois é fundamental para o bom andamento da empresa mediante o colaborador. Tendo esta política salarial definida, fica muito mais fácil na hora de direcionar um aumento para o colaborador. Sendo este um indivíduo que realmente se destaca, é comprometido com a empresa, responsável com seu trabalho, almeja crescimento e que se dedica dentro da empresa. A política salarial juntamente com a definição de cargos e avaliação de desempenho organizada, evita muitas vezes conflitos internos entre colegas com os mesmos cargos, porém com diferenças salariais. Além de todos estes métodos a empresa também necessita efetuar pesquisa de mercado para que fique dentro do padrão aplicado pelas outras empresas.

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  14. Acredito que uma política salarial bem definida é de fundamental importância para o bom funcionamento da empresa, pois desta maneira teremos menos chance de ter colaboradores desmotivados ou com sentimento de injustiça no que se refere a salário.Esta definição salarial deve estar baseada em um equilíbrio interno e externo, para que a empresa não corra o risco de perder colaboradores para outras empresas concorrentes.

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